Дисциплинарная ответственность – это ответственность работника за совершение дисциплинарных проступков. Под дисциплинарными проступками принято понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности работника закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя (ст. 21 ТК РФ).
К работнику, который совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Необязательно дублировать возможность применения перечисленных взысканий в локальных нормативных актах работодателя. Для их применения достаточно того, что они закреплены в законе.
Из письма Минтруда России от 11.12.2024 № 14-6/ООГ-7120 следует, что отказ от проверки на полиграфе не влечет для работника никаких последствий. Следовательно, за отказ пройти проверку на полиграфе работодатель не может применить к работнику дисциплинарное взыскание.
При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Иначе в случае увольнения работника в результате наложения дисциплинарного взыскания последний вправе потребовать восстановления на работе. При этом суд может только отменить взыскание, которое применил работодатель, но он не вправе заменить его более мягким (например, заменить увольнение выговором) (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Приведенный выше перечень дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине также могут содержать нормы о дисциплинарных взысканиях для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Поэтому работодатели не вправе вводить свои наказания. Например, нельзя применять к работникам штрафы и другие подобные взыскания (строгий выговор, лишение премии, предупреждения и т. п.) за совершение дисциплинарного проступка. Подробнее об этом см. статью-рекомендацию.
Рассмотрим закрепленные в ТК РФ виды дисциплинарной ответственности более подробно.
Замечание
Замечание – это наименее строгое дисциплинарное взыскание. Оно применяется, как правило, если проступок, допущенный работником, не повлек за собой серьезных последствий либо совершен впервые.
Выговор
В законодательстве нет четких различий между выговором и замечанием. На практике выговор объявляют при более серьезных проступках работника. Тем не менее выговор фактически не имеет никаких отличий от замечания.
Работодатель сам вправе решить, за какие проступки он будет объявлять замечание, а за какие – выговор, а также последовательность применения взысканий. Эти критерии можно установить в локальном нормативном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка) (письмо Роструда от 29.07.2022 № ПГ/19718-6-1).
Так, за один проступок работодатель может объявить работнику выговор, за другой проступок – замечание. Это зависит от того, как в каждом конкретном случае работодатель оценил тяжесть совершенного сотрудником дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. Такое объяснение следует из письма Роструда от 12.03.2025 № ПГ/03374-6-1.
Увольнение
Увольнение – дисциплинарное взыскание, применяющееся в качестве наказания за более серьезные дисциплинарные проступки работника. Перечень оснований для применения такого наказания закреплен в ч. 3 ст. 192 ТК РФ и включает в себя:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны или персональных данных другого работника, совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Вопрос о том, было ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств. В частности, грубым нарушением считается неисполнение трудовых обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
- повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
- нарушение спортсменом (в том числе однократное) антидопинговых правил, признанное таковым по решению антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ);
- совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), когда такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, указанных в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если такой проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Закрепленный в ТК РФ перечень оснований для увольнения не является исчерпывающим. Так, в постановлении от 24.06.2008 № 335-О-О Конституционный Суд РФ указал, что закрепление в ч. 3 ст. 192 ТК РФ перечня оснований для увольнения не препятствует увольнению работника и в иных случаях в качестве меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено ТК РФ.
Срок применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ):
- шести месяцев со дня совершения проступка;
- одного месяца со дня обнаружения проступка.
При этом днем обнаружения проступка следует считать день, в который о проступке узнал непосредственный руководитель работника (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Указанные сроки могут быть продлены. Так, шестимесячный срок может быть продлен до двух лет, если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Кроме того, этот срок продлевается на срок производства по уголовному делу, если проступок работника повлек возбуждение такого дела.
Месячный срок со дня обнаружения проступка может продлеваться на время болезни или отпуска работника, а также на время, которое необходимо для получения мнения профсоюзной организации, когда это необходимо.
Применение дисциплинарного взыскания
Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику закреплен в ст. 193 ТК РФ.
1. Получить объяснения работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязательно должен затребовать у работника письменное объяснение относительно совершенного им проступка.
При этом работодатель не имеет права запрашивать письменные объяснения у работника, который находится на больничном. Такое мнение высказано в письме Минтруда России от 16.01.2025 № 14-6/ООГ-117. Для того чтобы получить письменные объяснения работника, необходимо дождаться его выздоровления и выхода на работу.
Объяснение составляется работником в свободной форме и подписывается им и вкладывается в его личное дело (если оно ведется работодателем). На составление объяснения работнику отводится два рабочих дня. Если за этот срок объяснение не составлено, работодатель должен оформить акт об отказе работника от дачи объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Несоблюдение данной процедуры может стать основанием для обращения работника в суд с требованием о восстановлении на ранее занимаемой должности. Как показывает практика, в подобных случаях суды нередко встают на сторону работника (см. апелляционное определение Кемеровского областного суда от 25.09.2018 № 33-9728/2018, апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 № 33-51478/2018).
Обратите внимание:
Отказ работника от дачи объяснений относительно совершенного им проступка не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, важно помнить, что за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
2. Издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания
После получения объяснений работника или составления акта по факту отказа от дачи объяснений работодателю необходимо издать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Форма такого приказа не утверждена законом, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.
3. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания
Работодатель обязан ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Работник должен ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания и поставить в нем подпись. В противном случае работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении с приказом в свободной форме (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник потребовал выдать ему копию указанного приказа, то работодатель обязан это сделать (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).
Вносить в трудовую книжку работника запись о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Однако это необходимо сделать, если наказанием за проступок является увольнение.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя
При привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации или его заместителя работодатель обязан учитывать некоторые особенности.
Поскольку руководитель организации не может привлечь к ответственности самого себя, от имени организации это может сделать указанный в ее уставе уполномоченный орган (например, собрание участников или совет директоров).
Инициатором привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя может стать представительный орган работников (например, профсоюз). Это предусмотрено статьей 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о допущенном работодателем нарушении и сообщить заявителю о результатах его рассмотрения. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Порядок привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности не отличается от порядка, предусмотренного для других работников.
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания накладывается на работника не бессрочно: если в течение года работник не был подвергнут новому взысканию, оно снимается автоматически, без участия работодателя (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Если в течение года на работника наложено новое взыскание, годовой срок начинает исчисляться заново.
Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника работодателем досрочно (то есть до истечения года со дня его применения). Это может произойти по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, а также по инициативе работодателя (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Для снятия с работника дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ с указанием Ф.И.О. работника, его должности, оснований и даты снятия взыскания. Форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе составить его в свободной форме.
Отметим, что работодателю важно знать срок действия взыскания. Связано это с тем, что работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если дисциплинарная ответственность снята с работника, вновь совершенное им нарушение уже не считается повторным, соответственно, его нельзя уволить по указанному основанию.
Статьи-рекомендации: