Дата публикации 15.01.2024

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в связи с утратой доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кого можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия можно только работника, который обслуживает денежные или товарные ценности. Это должно напрямую следовать из его должностной инструкции или трудового договора. Под обслуживанием подразумевается прием, хранение, транспортировка, распределение или другие подобные действия (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.08.2015 № 33-13155/2015). Если в обязанности работника не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, но в его присутствии или при его участии произошли хищение, порча денег или ценностей либо подобные происшествия, то уволить его в связи с утратой доверия нельзя. Например, если работник занимается исключительно подсчетом денежных средств, но фактически не имеет доступа к ним, нельзя уволить его на этом основании в случае хищения средств или неверного расчета при выплате (см. апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2018 № 33-19461/2018).

Кроме того, не следует увольнять работника в связи с утратой доверия, если он причинил работодателю незначительный ущерб (см. определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2022 № 88-11857/2022, 2-851/2022).

Основания для утраты доверия

Основания для увольнения работника в связи с утратой доверия возникают у работодателя по факту совершения работником какого-либо виновного действия, которое работодатель может расценить как повод для увольнения. При этом важен сам факт совершения работником такого действия, независимо от наличия вреда или негативных последствий для работодателя. Например, если работник похитил вверенные ему денежные средства, а затем они были возвращены работодателю, то сам факт хищения является поводом для утраты доверия к такому работнику (см. определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2677).

Для увольнения работника в связи с утратой доверия у работодателя должны быть доказательства того, что именно этот работник совершил виновные действия, которые привели к утрате доверия работодателя. В противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. определение Верховного Суда РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).

Какие именно виновные действия работника могут стать поводом для увольнения, в ТК РФ не указано. Однако их примерный перечень приводится в п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) и Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований за IV квартал 2020 года, утв. Рострудом. Например, такими действиями могут быть:

• хищение, утрата, уничтожение товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику;
• нарушение кассовой дисциплины;
• продажа товаров по завышенной или заниженной цене;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• мошенничество;
• нарушение локальных нормативных актов работодателя, регулирующих порядок выдачи товарных и денежных ценностей.

Поводом для увольнения работника в связи с утратой доверия может стать совершение им хотя бы одного виновного действия. Наличие или отсутствие заключенного с таким работником договора о полной материальной ответственности никак не влияет на возможность его увольнения по этому основанию.

Чтобы уволить работника в связи с утратой доверия, необходимо иметь доказательства того, что этот работник совершил определенные виновные действия, которые привели к утрате доверия работодателя (например, акт, докладная записка, служебная записка) (п. 19 Обзора судебной практики, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020, Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. приказом Роструда от 11.11.2022 № 253). В противном случае у работника будут основания для оспаривания увольнения в судебном порядке.

Если поводом для утраты доверия работодателя стал проступок работника, совершенный им при исполнении должностных обязанностей, то увольнение в связи с утратой доверия должно происходить по правилам наложения на работника дисциплинарного взыскания с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Если работник совершил такой проступок в ситуации, когда он не выполнял свои должностные обязанности, увольнение не считается дисциплинарным взысканием. В этом случае применять положения ст. 193 ТК РФ необязательно (абз. 2 п. 45 и п. 47 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

В указанных случаях отличаются и сроки увольнения. Так, если виновные действия совершены работником по месту работы, то дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к нему не позднее (ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ):

• 1 месяца со дня обнаружения проступка (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2). При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников;
• 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

При этом днем обнаружения проступка считается день, в котором о проступке узнал непосредственный руководитель работника (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Указанные сроки могут быть продлены. Шестимесячный срок может быть продлен до 2 лет, если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Кроме того, этот срок продлевается на срок производства по уголовному делу, если проступок работника повлек возбуждение такого дела. Месячный срок со дня обнаружения проступка может продлеваться на время болезни или отпуска работника, а также на время, которое необходимо для получения мнения профсоюзной организации, когда это необходимо.

Если виновные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, уволить его можно в течение 1 года с момента обнаружения проступка работодателем (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Отметим, что увольнение в связи с утратой доверия – это увольнение по инициативе работодателя, поэтому на него распространяются все ограничения, предусмотренные для такого увольнения. В частности, запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя со следующими работниками (включая работающих по совместительству) (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

• с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отцами и другими лицами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями указанных детей;
• родителями (опекунами, попечителями), которые являются единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с 3 и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Рассмотрим порядок увольнения работника, совершившего виновные действия, которые привели к утрате доверия, по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае увольнение считается дисциплинарным взысканием. О порядке увольнения в связи с утратой доверия, когда работник совершил проступок не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, читайте в конце статьи.

Оформление увольнения в связи с утратой доверия

1. Зафиксировать факт совершения работником виновных действий

Работодателю следует зафиксировать факт совершения работником действий, которые могут стать поводом для увольнения в связи с утратой доверия. Сделать это нужно, оформив соответствующий документ. Какой именно – зависит от обстоятельств, при которых работник совершил такие действия. Это может быть, например, акт инвентаризации, акт комиссии, докладная записка и т.д. Содержание такого документа законом не регламентировано, однако рекомендуем указывать в нем следующие сведения:

• выявленные виновные действия, совершенные работником;
• Ф. И. О. и должность (профессия) работника или лица, обнаружившего совершение виновных действий и (или) результат их совершения;
• дата, время и место совершения виновных действий и их обнаружения;
• обстоятельства, при которых были совершены виновные действия;
• другие сведения.

Факт совершения работником виновных действий работодатель может установить на основании имеющихся у него доказательств (например, материалов уголовного или административного дела, возбужденного в отношении работника). Если совершение виновных действий не так очевидно, для расследования произошедшего работодатель может создать специальную комиссию. Для этого работодатель издает приказ о создании комиссии, в котором указываются следующие сведения:

• Ф. И. О. и должности работников, включенных в состав комиссии;
• дата создания комиссии;
• цель создания комиссии;
• полномочия комиссии;
• сроки проведения расследования;
• порядок оформления результатов расследования.

Форма такого приказа законом не установлена, разработать ее нужно самостоятельно.

• Примерная форма приказа о создании комиссии для расследования виновных действий работника

С приказом следует ознакомить всех работников, которые входят в состав комиссии, под подпись.

В функции комиссии входят:

• выяснение всех обстоятельств совершения работником виновных действий;
• установление лица, совершившего виновные действия, и установление степени его вины;
• установление наличия и размеров ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника;
• получение письменных объяснений у работника, совершившего виновные действия.

Результаты работы комиссии оформляются актом, который составляется в свободной форме. В акте указываются следующие сведения:

• виновные действия работника, которые могут стать основанием для утраты доверия со стороны работодателя;
• степень вины работника в совершении виновных действий;
• обстоятельства, при которых работником были совершены виновные действия;
• другие сведения, которые были выявлены в ходе расследования.

• Примерная форма акта комиссии по расследованию виновных действий работника

Акт подписывается членами комиссии. Работника, который совершил виновные действия, следует ознакомить с актом под подпись. Если он откажется с ним ознакомиться, необходимо сделать в акте соответствующую пометку, например: "А.В. Иванов от ознакомления с актом отказался".

2. Запросить объяснения работника по поводу совершенных им действий

Прежде чем увольнять работника в связи с утратой доверия, работодатель обязан затребовать у него письменное объяснение по факту совершения проступка, дающего основания для утраты доверия со стороны работодателя.

Соответствующее требование необходимо составить в письменной форме и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. В письме нужно указать срок, в течение которого работник должен представить объяснение.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение 2 рабочих дней. Если работник не представит никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом следует иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Если работодатель не запросил у работника объяснения, это может быть расценено как нарушение процедуры увольнения и стать поводом для признания увольнения незаконным.

3. Издать приказ об увольнении работника в связи с утратой доверия

При увольнении работника в связи с утратой доверия за виновные действия, совершенные на рабочем месте, достаточно издать один приказ о прекращении трудового договора. Издавать 2 приказа (о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении) необязательно. Такое мнение отражено в письме Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1. Тем не менее, если работодатель посчитает нужным, он вправе издать 2 приказа – нарушением закона это считаться не будет.

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" нужно указать:

или

В строке "Основание (документ, номер и дата)" указываются реквизиты документов, которые подтверждают факт совершения работником виновных действий, например, докладная записка, акт комиссии и т.д.

Обратите внимание, что приказ может быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка следует считать день, в который о проступке узнал непосредственный руководитель работника (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) или в другом порядке, установленном работодателем.

4. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под подпись. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе (распоряжении) нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), то работодатель обязан это сделать (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

5. Подать в СФР сведения об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного сотрудника, работодатель обязан представить в Социальный фонд России (СФР) сведения о его увольнении по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ).

Сведения в СФР нужно представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

При увольнении сотрудника нужно заполнить и представить:

• титульный лист ЕФС-1;
• подраздел 1 раздела 1;
• подраздел 1.1 подраздела 1.

Это следует из п. 4, 12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281.

6. Внести запись в личную карточку работника

С 1 сентября 2021 года оформление личной карточки больше необязательно (см. статью).

Работодатель, который продолжает вести личные карточки, может использовать унифицированные формы этих документов, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1:

• форма № Т-2, предназначенная для сотрудников коммерческих организаций;
• форма № Т-2ГС(МС) – для государственных и муниципальных служащих.

Если работодатель продолжит использовать унифицированную форму личной карточки, то в строке "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

или

Негосударственные организации могут пользоваться самостоятельно разработанной формой личной карточки работника (см. письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

7. Внести запись об увольнении в бумажную трудовую книжку

Бумажная трудовая книжка заполняется, если сотрудник не выбрал ведение данных о трудовой деятельности в порядке, установленном ст. 66.1 ТК РФ.

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Порядком, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок № 320н).

При увольнении по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 20 Порядка № 320н). При увольнении по причине утраты доверия в трудовой книжке указывается:

или

При увольнении работника записи, внесенные в трудовую книжку за время работы на текущем месте, заверяются подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек). Если у работодателя есть печать организации (ИП) или кадровой службы, записи нужно заверить этой печатью (п. 36 Порядка № 320н). Порядок № 320н не требует от увольняемого работника заверять своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку его работодателем.

Если работодатель внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую закону формулировку о причинах увольнения работника, он несет материальную ответственность перед работником. В этом случае придется возместить работнику средний заработок, который тот не получил из-за незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

8. Составить записку-расчет при прекращении трудового договора

Записка-расчет применяется для учета и расчета заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Она оформляется по форме № Т-61, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Этим же постановлением установлен порядок ее заполнения.

Она составляется работником кадровой службы или иным уполномоченным лицом, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

9. Произвести окончательный расчет с работником

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить сотруднику:

• причитающуюся заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Подробнее см.: Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Бывают случаи, когда сотрудник не работает в день увольнения, поэтому произвести с ним расчет в день увольнения невозможно. В этой ситуации работодатель должен выплатить причитающиеся суммы не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если между сотрудником и работодателем возникнет спор относительно размера сумм, подлежащих выплате, то в день увольнения работодатель обязан выплатить сумму, которая не оспаривается им (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Подробнее о том, какие документы необходимо выдать работнику при увольнении, читайте в статье.

11. Сообщить об увольнении работника в военкомат (при необходимости)

Сведения об увольнении военнообязанного работника организация обязана сообщить в военкомат по месту жительства или месту пребывания гражданина или в орган местного самоуправления (в случае отсутствия военкомата), т. е. по месту его учета (письмо Минобороны России от 06.10.2023 № 207/6/3665). Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты увольнения (пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719).

Уведомить военкомат об увольнении военнообязанного работника необходимо по форме, приведенной в приложении № 2 к Положению.

Порядок увольнения, если виновные действия совершены работником не по месту работы

Если работник совершил виновные действия, ставшие причиной утраты доверия со стороны работодателя, не по месту работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура увольнения не требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

В этом случае не нужно создавать комиссию и расследовать совершенный работником проступок. Основанием для увольнения является документ, подтверждающий факт совершения работником виновных действий (например, постановление о привлечении к административной ответственности, приговор суда и т.д.).

Процедура увольнения в такой ситуации начинается с издания приказа об увольнении, после этого увольнение производится в общем порядке, описанном выше.