Дата публикации 22.01.2026

Если работник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (далее по тексту – состояние опьянения), работодатель может уволить его на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с таким состоянием или нет.

Уволить сотрудника по этому основанию можно, не только если он в рабочее время находился в состоянии опьянения на своем рабочем месте, но и если он присутствовал на территории организации или находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Также уволить сотрудника по этому основанию можно, если состояние опьянения зафиксировано в командировке (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 по делу № 88-2642/2020).

Обратите внимание, что расторгнуть трудовой договор на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, только если нетрезвое состояние работника доказано. Такое состояние может подтверждаться, не только медицинским заключением, но и другими доказательствами, а также свидетельскими показаниями (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Оформление увольнения сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения

1. Зафиксировать появление на работе сотрудника, находящегося в состоянии опьянения

Для этого непосредственный руководитель, работник кадровый службы или иной сотрудник должен составить докладную записку на имя работодателя о появлении работника в состоянии опьянения.

Эта записка составляется в произвольной форме. При этом в ней следует указать:

• ФИО сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде;
• признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения;
• обстоятельства, при которых эти признаки обнаружены;
• дату и время, когда работник присутствовал на рабочем месте в таком состоянии;
• ФИО и должность сотрудника, ее составившего.

Факт опьянения работника может быть зафиксирован в медицинском заключении (акте). Для этого сотрудника надо направить на медицинское освидетельствование. Однако оно может проводиться, только если сотрудник согласен на это (ч. 1 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ).

Медицинское освидетельствование включает в себя:

• осмотр врачом-специалистом (фельдшером);
• исследование выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя;
• определение наличия психоактивных веществ в образце биологического материала (мочи);
• исследование уровня психоактивных веществ в образце биологического материала (мочи, крови).

Медицинское освидетельствование, за исключением химико-токсикологических исследований, проводится в медицинских организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, включающую работу (услугу) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), в том числе с применением специально оборудованных для этой цели передвижных медицинских комплексов (пунктов) для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), соответствующих требованиям, установленным приложением № 3 к приказу Минздрава России от 29.04.2025 № 262н.

Обычно освидетельствование оплачивает работодатель. В то же время, в определении от 10.07.2023 № 78-КГ23-16-К3 Верховный Суд указал, что положения ст. 220 ТК РФ, обязывающие работодателя нести расходы на медосмотры работников, распространяются на оплату обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Платить за медицинское освидетельствование работника на состояние опьянения работодатель не обязан.

По итогам медицинского освидетельствования выдается акт, описывающий состояние работника на момент освидетельствования. Этот акт составляется по форме, утв. приказом Минздрава России от 29.04.2025 № 262н.

Для увольнения по рассматриваемому основанию в акте должно быть указано, что сотрудник не просто употреблял алкоголь, а находится в состоянии опьянения.

Если у работодателя нет возможности провести освидетельствование, либо работник не прошел освидетельствование по выданному работодателем направлению, то зафиксировать состояние алкогольного опьянение поможет акт, составленный комиссией (минимум из трех человек).

Комиссия создается приказом работодателя, оформленном в произвольной форме. В нем прописываются ФИО и должности членов комиссии, повод для ее создания и срок ее действия. Всех членов комиссии следует ознакомить с этим приказом под подпись.

В акте необходимо указать:

• ФИО нетрезвого сотрудника;
• дату и время, когда он присутствовал на рабочем месте в состоянии опьянения;
• подробное описание признаков опьянения;
• ФИО, должности и подписи членов комиссии;
• дату составления этого акта.

С этим актом следует ознакомить сотрудника под подпись. В случае отказа от ознакомления с актом в нем делается отметка о таком отказе. В некоторых случаях одного акта для увольнения недостаточно. Например, если содержащиеся в нем сведения оспариваются работником, а также не соответствуют другим доказательствам (например, аудио- и видеозаписям). Кроме того, если сотрудник не отказывается от медосвидетельствования, да еще и просит работодателя организовать его (как произошло в рассматриваемом случае), то одного акта и свидетельских показаний недостаточно для увольнения за появление на работе в состоянии опьянения. Подробнее об этом читайте здесь.

Помимо составления акта, работодатель может подтвердить состояние алкогольного опьянения:

• служебными записками руководителя и лиц, составивших акт (апелляционное определение Самарского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2977/2018);
• показаниями алкотестера (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.12.2018 по делу № 33-8934/2018);
• показаниями свидетелей (апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.12.2019 по делу № 33-20524/2019, 2-223/2019, определение Восьмого КСОЮ от 21.09.2021 № 88-14611/2021);
• медицинским освидетельствованием ГИБДД (определение Седьмого КСОЮ от 06.06.2023 № 88-9274/2023);
• судебным штрафом (определение Третьего КСОЮ от 06.09.2023 № 88-17291/2023).

Таким образом, медицинское заключение о наличии у работника алкогольного опьянения не является единственным основанием для его увольнения.

2. Издать приказ об отстранении от работы

Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы. Для этого необходимо издать соответствующий приказ. Он оформляется письменно в произвольной форме. Устный запрет работнику находиться на рабочем месте не подтверждает, что работодатель выполнил обязанность по отстранению от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения (определение Пермского краевого суда от 04.05.2011 № 33-4299). С указанным приказом работника нужно ознакомить под подпись.

Сотрудник отстраняется от работы до устранения обстоятельств, явившихся причинами отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ), то есть до отрезвления. За этот период зарплата ему не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Подробнее об отстранении сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, см. статью.

3. Затребовать от работника объяснения

Работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Сделать это целесообразно после установления факта опьянения (например, после получения результатов освидетельствования).

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. В письме нужно указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если представленные объяснения работодатель сочтет неубедительными, то он имеет право уволить работника.

Если же работник не представит никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. Стоит отметить, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (увольнение), даже если сотрудник не представит объяснения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

По мнению Роструда, в рассматриваемом случае необязательно издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, достаточно издать один приказ о прекращении трудового договора. Вместе с тем ведомство отмечает, что составление двух приказов (о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора) не является нарушением трудового законодательства (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Приказ об увольнении составляется по форме № Т-8 или № Т-8а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2, 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете").

В качестве основания прекращения (расторжения) трудового договора в соответствующей строке формы № Т-8 или № Т-8а необходимо указать норму ТК РФ, в соответствии с которой увольняется работник. При увольнении работника за появление на работе в состоянии опьянения, указывается: "Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

В строке "Документ, номер и дата" формы № Т-8 или № Т-8а указываются реквизиты документов, которые являются основанием для издания приказа об увольнении работника – докладных записок, актов и объяснительных сотрудника.

Обратите внимание, что приказ может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), то работодатель обязан это сделать.

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе (распоряжении) нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать в СФР сведения об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного сотрудника, работодатель обязан представить в Социальный фонд России (СФР) сведения о его увольнении по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2025 № 1462 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ).

Сведения в СФР нужно представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

При увольнении сотрудника нужно заполнить и представить:

• титульный лист ЕФС-1;
• подраздел 1 раздела 1;
• подраздел 1.1 подраздела 1.

Это следует из п. 4, 12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2025 № 1462.

7. Внести запись в личную карточку работника

Оформлять личную карточку работника не обязательно. Однако работодатель может по своему усмотрению оформить на работника личную карточку (письмо Минтруда России от 24.12.2021 № 14-6/В-1487).

Работодатель, который продолжает вести личные карточки, может использовать унифицированную форму личной карточки, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1:

• форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций,
• форма № Т-2ГС(МС) – для государственных и муниципальных служащих.

Если работодатель продолжит использовать унифицированную форму личной карточки, то в строке "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать: "Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Негосударственные организации могут пользоваться самостоятельно разработанной формой личной карточки (см. письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1.

8. Внести запись об увольнении в бумажную трудовую книжку

Бумажная трудовая книжка заполняется, если сотрудник не выбрал ведение данных о трудовой деятельности в порядке, установленном ст. 66.1 ТК РФ.

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Порядком, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок № 320н).

При увольнении по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 20 Порядка № 320н). При увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в трудовой книжке указывается: "Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении работника записи, внесенные в трудовую книжку за время работы на текущем месте, заверяются подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек). Если у работодателя есть печать организации (ИП) или кадровой службы, записи нужно заверить этой печатью (п. 36 Порядка № 320н). Порядок № 320н не требует от увольняемого работника заверять своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку его работодателем.

Если работодатель внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую закону формулировку о причинах увольнения работника, он несет материальную ответственность перед работником. В этом случае придется возместить работнику средний заработок, который тот не получил из-за незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

9. Составить записку-расчет при прекращении трудового договора

Записка-расчет применяется для учета и расчета заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Она оформляется по форме № Т-61, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Этим же постановлением установлен порядок ее заполнения.

Она составляется работником кадровой службы или иным лицом, уполномоченным на это, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

10. Произвести окончательный расчет с работником

Окончательный расчет нужно произвести с работником в день его увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить сотруднику:

• причитающуюся заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ);
• компенсацию за неиспользованные отгулы за работу в выходные или нерабочие праздничные дни (при их наличии) (ч. 6 ст. 153 ТК РФ).

Подробнее см. Расчеты при увольнении.

Бывают случаи, когда сотрудник не работает в день увольнения, поэтому произвести с ним расчет в день увольнения невозможно. В этой ситуации работодатель должен выплатить причитающиеся суммы не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если между сотрудником и работодателем возникнет спор относительно размера сумм, подлежащих выплате, то в день увольнения работодатель обязан выплатить сумму, которая не оспаривается им (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

11. Выдать работнику документы, связанные с работой

О том, какие документы необходимо выдать увольняемому работнику, читайте здесь.

12. Сообщить об увольнении работника в военкомат (при необходимости)

Сведения об увольнении военнообязанного работника организация обязана сообщить в военкомат по месту жительства или месту пребывания гражданина или в орган местного самоуправления (в случае отсутствия военкомата), т. е. по месту его учета (письмо Минобороны России от 06.10.2023 № 207/6/3665). Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты увольнения (пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719).

Уведомить военкомат об увольнении военнообязанного работника необходимо по форме, приведенной в приложении № 2 к Положению.

 

Статья-рекомендация:

• Можно ли уволить работника за нахождение в состоянии опьянения на работе без медицинского освидетельствования?