Увольнять работника за прогул следует датой издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Объясняется это следующим.
Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания. До ее применения работодатель должен письменно запросить объяснения у работника. После получения объяснений принимается решение об уважительности причины отсутствия. В случае признания причины прогула неуважительной сотрудника можно уволить (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 193 ТК РФ).
Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, во всех случаях прекращения трудовых отношений между работником и работодателем датой увольнения является его последний день работы. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работает, но за ним сохраняется место работы.
Приказ об увольнении является документом, который констатирует решение работодателя о прекращении трудовых отношений на основании установленного факта прогула работника. Таким образом, изданием приказа об увольнении работодатель завершает процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания за прогул.
Отдельно стоит упомянуть ситуацию, когда сотрудник после первого дня отсутствия и до издания приказа об увольнении ни разу не вышел на работу. В судебной практике сложилась точка зрения, согласно которой увольнение в данном случае возможно в последний рабочий день, предшествующий прогулу. При этом, по мнению судов, несовпадение в подобных случаях последнего рабочего дня с датой издания приказа об увольнении не нарушает прав работника (см. определения Восьмого КСОЮ от 27.03.2025 № 88-4807/2025, Шестого КСОЮ от 02.10.2024 № 88-23312/2024, апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2024 № 33-39843/24).
Аналогичные разъяснения приведены в письмах Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 и от 07.11.2019 № 14-2/В-912, в письме Минтруда России от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238, а также в докладе Роструда "Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за IV квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований".
Однако такой подход на практике может вызвать сложности для работодателя.
Во-первых, пока длится процедура привлечения к ответственности, за работником сохраняется место работы. Обычно в табеле период прогула отмечается кодом "ПР" или "24", но если у работодателя нет уверенности в том, что это прогул, нередко используется код "НН" или "30" (неявка по невыясненным причинам).
В случае увольнения задним числом, т. е. в день, предшествующий первому дню прогула, табель придется перезаполнять.
Во-вторых, за период работы данные сотрудника включаются в отчетность по страховым взносам (расчет по страховым взносам, сведения о начисленных страховых взносах от несчастных случаев в составе формы ЕФС-1). Таким образом, данные о периоде работы в поданной отчетности могут оказаться неверными.
В-третьих, в последний рабочий день сотруднику необходимо выдать трудовую книжку (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ) или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ст. 66.1 ТК РФ) и выплатить все причитающиеся суммы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае увольнения задним числом выполнить это требование невозможно. В то же время:
- за задержку трудовой книжки работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ, обязан выплатить компенсацию в размере неполученного заработка за период лишения возможности трудоустроиться (а это весь период с даты увольнения по дату выдачи трудовой книжки);
- за задержку выплат при увольнении (например, компенсации за неиспользованный отпуск) работодатель заплатит проценты в размере 1/150 ключевой ставки также за весь период задержки выплат (ст. 236 ТК РФ).
В-четвертых, не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении, необходимо представить в Социальный фонд России (СФР) сведения о трудовой деятельности работника по форме ЕФС-1 (п. 2, подп. 2 п. 5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). При увольнении работника задним числом с исполнением этой обязанности могут возникнуть проблемы.
Таким образом, в связи с указанным выше не рекомендуем увольнять сотрудника, который не появляется на работе, последним рабочим днем перед прогулом. Увольнение лучше оформить в день издания приказа об увольнении.
Напоминаем о том, что за период прогула работнику не начисляется заработная плата. Также период прогула не включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Внимание
Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания, которую можно применить к работнику. Решая вопрос об увольнении работника по причине прогула, следует внимательно изучить конкретную ситуацию и рассмотреть возможность применения к работнику менее строгих наказаний (например, замечания или выговора), а также учесть предшествующее прогулу поведение работника, степень его вины в совершении прогула и причины его совершения.
В противном случае, если работник решит оспорить свое увольнение, суд может посчитать, что увольнение является слишком строгим наказанием в конкретной ситуации (см. определение Шестого КСОЮ от 20.03.2025 № 88-5219/2025).