Дата публикации 30.06.2025

Прогул – это дисциплинарный проступок, выраженный в нарушении работником правил внутреннего трудового распорядка. Совершение прогула является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (см. ст. 192 ТК РФ, письмо Роструда от 07.08.2019 № ПГ/19593-6-1). Основание для такого увольнения предусмотрено пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом прогулом можно считать следующие случаи (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

• работник не вышел на работу без уважительных причин, т.е. отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены);
• сотрудник без уважительных причин находился более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Однако если на период отсутствия сотрудника на работе частично приходится время перерыва на обед, возникает следующий вопрос: исключать ли из подсчета времени отсутствия продолжительность такого перерыва? См. об этом статью-рекомендацию;
• сотрудник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, без уважительной причины оставил работу, не предупредив работодателя о расторжении договора;
• работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, без уважительной причины оставил работу до того, как истек двухнедельный срок предупреждения о расторжении договора;
• работник, заключивший трудовой договор на определенный срок, оставил без уважительной причины работу до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• работник самовольно использовал дни отгулов, а также самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный). Однако если работодатель незаконно отказал в предоставлении работнику дней отдыха, то есть использование сотрудником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, день отдыха после сдачи крови работником-донором), то это нельзя считать прогулом.

Такой же порядок действий применяется и в случае прогула во время командировки. Как отмечает Минтруд России, в командировку сотрудники направляются по поручению работодателя для выполнения служебного задания (ст. 166 ТК РФ). Соответственно, место командировки приравнивается к рабочему месту сотрудника. А прогулом признает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение определенного времени (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации документы, свидетельствующие о факте прогула (к примеру, данные электронной пропускной системы) должна предоставить работодателю принимающая сторона, т.е. организация, в которую командирован сотрудник (письмо Минтруда России от 07.11.2019 № 14-2/В-912).

Оформление увольнения за прогул

1. Зафиксировать отсутствие сотрудника на работе

Для этого нужно составить соответствующий акт. Унифицированной формы такого акта нет, поэтому он составляется в произвольной форме. Данный акт может составить работник кадровой службы или непосредственный руководитель работника. Желательно чтобы при составлении акта присутствовало как минимум два свидетеля. Они же подписывают акт. В случае спора с уволенным работником в суде показания таких свидетелей могут стать дополнительным аргументом в пользу работодателя.

В акте нужно отразить:

• ФИО и должность отсутствующего работника;
• конкретную дату и время, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте;
• предпринятые работодателем попытки связаться с работником, чтобы выяснить причины его отсутствия, и их результаты;
• ФИО и должности лиц, подписавших акт;
• дату составления акта.

2. Сделать отметку об отсутствии работника в табеле учета рабочего времени

Унифицированные формы табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-13) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, для учреждений госсектора – приказом Минфина России от 30.03.2015 № 52н.

В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте по невыясненной причине следует проставить коды "НН" или 30 в соответствующих графах табеля.

Если работник отсутствовал на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, то в табеле учета рабочего времени в этот день проставляется код "Я" или 01 с указанием количества отработанных часов.

3. Затребовать от работника объяснения

Работодатель обязан затребовать от сотрудника письменное объяснение о причинах отсутствия. Соответствующее уведомление стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если уведомление не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять его лучше заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. В письме нужно указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

• Образец уведомления работника о необходимости дачи объяснений по поводу отсутствия на работе

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если представленные объяснения работодатель сочтет неубедительными, то он имеет право уволить работника.

Если же работник не представит никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Однако, это возможно, только если сотрудник получил уведомление о необходимости представить объяснения.

Если сотрудник перестал выходить на связь, не отвечает на письма, звонки и сообщения, то увольнять его за прогул неправомерно, поскольку он в этом случае лишен права защитить свои интересы (см. кассационное определение Четвертого КСОЮ от 16.08.2022 № 88а-25134/2022 по делу № 2а-3082/2021).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

По мнению Роструда, в рассматриваемом случае необязательно издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, достаточно издать один приказ о прекращении трудового договора. Вместе с тем ведомство отмечает, что составление двух приказов (о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора) не является нарушением трудового законодательства (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывается "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

В строке "Документ, номер и дата" этого приказа указываются реквизиты докладных записок, актов и объяснительных работника.

Обратите внимание, что приказ может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), то работодатель обязан это сделать. Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе (распоряжении) нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать в СФР сведения об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного сотрудника, работодатель обязан представить в Социальный фонд России (СФР) сведения о его увольнении по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ).

Сведения в СФР нужно представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

При увольнении сотрудника нужно заполнить и представить:

• титульный лист ЕФС-1;
• подраздел 1 раздела 1;
• подраздел 1.1 подраздела 1.

Это следует из п. 4, 12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281.

7. Внести запись в личную карточку работника

С 1 сентября 2021 года оформление личной карточки больше необязательно (см. статью).

Работодатель, который продолжает вести личные карточки, может использовать унифицированную форму личной карточки, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1:

• форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций,
• форма № Т-2ГС(МС) – для государственных и муниципальных служащих.

Если работодатель продолжит использовать унифицированную форму личной карточки, то в строке "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать: "Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Негосударственные организации могут пользоваться самостоятельно разработанной формой (см. письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

8. Внести запись об увольнении в бумажную трудовую книжку

Бумажная трудовая книжка заполняется, если сотрудник не выбрал ведение данных о трудовой деятельности в порядке, установленном ст. 66.1 ТК РФ.

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Порядком, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок № 320н).

Если сотрудника увольняют по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 20 Порядка № 320н). При увольнении за прогул в трудовой книжке указывается: "Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении работника записи, внесенные в трудовую книжку за время работы на текущем месте, заверяются подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек). Если у работодателя есть печать организации (ИП) или кадровой службы, записи нужно заверить этой печатью (п. 36 Порядка № 320н). Порядок № 320н не требует от увольняемого работника заверять своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку его работодателем.

Если работодатель внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую закону формулировку о причинах увольнения работника, он несет материальную ответственность перед работником. В этом случае придется возместить работнику средний заработок, который тот не получил из-за незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

9. Составить записку-расчет при прекращении трудового договора

Записка-расчет применяется для учета и расчета заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Она оформляется по форме № Т-61, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Этим же постановлением установлен порядок ее заполнения.

Она составляется работником кадровой службы или иным лицом, уполномоченным на это, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

10. Произвести окончательный расчет с работником

Окончательный расчет нужно произвести с работником в день его увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить сотруднику:

• причитающуюся заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ);
• компенсацию за неиспользованные отгулы за работу в выходные или нерабочие праздничные дни (при их наличии) (ч. 6 ст. 153 ТК РФ).

Подробнее см. Расчеты при увольнении.

Бывают случаи, когда сотрудник не работает в день увольнения, поэтому произвести с ним расчет в день увольнения невозможно. В этой ситуации работодатель должен выплатить причитающиеся суммы не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если между сотрудником и работодателем возникнет спор относительно размера сумм, подлежащих выплате, то в день увольнения работодатель обязан выплатить сумму, которая не оспаривается им (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

11. Выдать работнику документы, связанные с работой

О том, какие документы необходимо выдать увольняемому работнику, читайте здесь.

12. Сообщить об увольнении работника в военкомат (при необходимости)

Сведения об увольнении военнообязанного работника организация обязана сообщить в военкомат по месту жительства или месту пребывания гражданина или в орган местного самоуправления (в случае отсутствия военкомата), т. е. по месту его учета (письмо Минобороны России от 06.10.2023 № 207/6/3665). Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты увольнения (пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719).

Уведомить военкомат об увольнении военнообязанного работника необходимо по форме, приведенной в приложении № 2 к Положению.

 

Статьи-рекомендации:

• Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал на работе более четырех часов, но часть этого времени пришлось на обеденный перерыв?
• Какой датой уволить работника за прогул?