Дата публикации 24.12.2024

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом необходимо различать термины "сокращение штата" и "сокращение численности". Под сокращением штата понимают исключение из штатного расписания какой-либо должности или нескольких должностей. А сокращение численности предполагает сокращение штатных единиц по какой-либо должности.

Например, исключение из штатного расписания должности юриста будет являться сокращением штата, а сокращение штатных единиц по должности юриста с 5 до 2 будет являться сокращением численности работников.

Обратите внимание, что увольнение по этому основанию должно быть следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких изменений может служить совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства, изменение в его технике и технологии (определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Оформление увольнения в связи с сокращением численности или штата работников

1. Издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников

Приказ о сокращении штата или численности составляется в произвольной форме. В нем следует указать:

• дату, с которой сокращается численность или штат;
• должности или количество штатных единиц, подлежащих сокращению.

2. Издать приказ об утверждении нового штатного расписания или внесении изменений в старое

Такой приказ также оформляется в свободной форме. При этом если составляется новое штатное расписание, то оно оформляется в виде приложения к этому приказу. Если же в "старое" штатное расписание вносятся изменения, то они указываются в самом приказе.

В любом случае в приказе должна быть отражена дата, с которой начинают действовать изменения.

3. Уведомить профсоюз о предстоящем увольнении

Профсоюз необходимо уведомить о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о таком сокращении может привести к массовому увольнению, то уведомление следует направить не позднее чем за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Форма такого уведомления законом не установлена.

Обратите внимание, что ст. 373 ТК РФ предусмотрен особый порядок получения мотивированного мнения профсоюза в случае сокращения работника, являющегося его членом.

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем увольнении работников

Согласно ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ предусмотрены следующие сроки для представления сведений:

• работодатель-организация представляет сведения не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если сокращение численности или штата может привести к массовому увольнению, то работодатель-организация сообщает в службу занятости не позднее чем за три месяца;
• работодатель-индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели.

5. Определить круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе

Эта процедура проводится только при сокращении численности. Если проводится сокращение штата, то определять лиц, имеющих право преимущественного оставления, не нужно.

Преимущественное право остаться на работе во время сокращения имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности и квалификации преимущество отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• семейным работникам, у которых есть два или более иждивенца. К иждивенцам в данном случае относятся нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является их основным или постоянным источником дохода.
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• лицам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы;
• родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель:
  • призван на военную службу по мобилизации;
  • проходит военную службу по контракту, заключенному согласно п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе";
  • заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.

Кроме того, не могут быть уволены при сокращении (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет).

Определить, кого следует сократить, а кого оставить, следует поручить специальной комиссии, которая создается на основании приказа, составленного в произвольной форме. В этом приказе следует указать:

• основания для создания комиссии;
• ФИО и должности ее членов;
• их полномочия;
• задачи и цели, поставленные перед ними;
• срок действия комиссии.

Членов комиссии необходимо ознакомить с этим приказом под подпись.

Указанная комиссия должна определить круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Для этого ей следует:

• определить производительность труда и квалификацию каждого сотрудника, подлежащего сокращению (ст. 179 ТК РФ). При определении производительности труда необходимо учитывать получение работником поощрений, премий, наложение дисциплинарных взысканий, объем выполняемых работ, экономное использование ресурсов, изготовление бракованных изделий, наличие жалоб клиентов. А для оценки квалификации – уровень его образования, наличие ученой степени, стаж работы и т.п.;
• выявить обстоятельства, препятствующие увольнению по инициативе работодателя (ст. 261 и 264 ТК РФ).

Результаты работы, проделанной комиссией, оформляются протоколом о преимущественном праве на оставление на работе. Этот протокол составляется в свободной форме.

6. Уведомить работника о предстоящем увольнении

Работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников установлены сокращенные сроки уведомления об увольнении:

• для сезонных работников – 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
• для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев – 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Уведомление необходимо предоставить каждому сокращаемому работнику персонально и под подпись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, то необходимо составить соответствующий акт.

Если сотрудник по каким-либо причинам отсутствует на работе, то указанное уведомление стоит отправить заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Срок предупреждения об увольнении начинает течь со дня, следующего за днем ознакомления сотрудника с уведомлением.

7. Предложить работнику вакантные должности

Работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые работник не может занять с учетом уровня образования, компетенций и т. п., нецелесообразно, поскольку в случае согласия работника занять такую должность и последующего отказа работодателя в обещанном переводе суд может признать увольнение незаконным (см. определение Девятого КСОЮ от 12.09.2024 № 88-8354/2024).

Также необходимо предлагать временные должности, т. е. места временно отсутствующих работников, например, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (письмо Роструда от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1, определение Седьмого КСОЮ от 14.03.2024 по делу № 88-5265/2024, 2-2179/2023).

Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом если работник занят в одном обособленном подразделении организации, ему нужно предложить должности в других обособленных подразделениях, которые расположены в этой же местности (определение Четвертого КСОЮ от 29.08.2024 по делу № 88-25132/2024).

Такое предложение работодатель может включить в уведомление о предстоящем увольнении (как в примере выше) или оформить отдельным документом, к которому будет прилагаться список имеющихся вакансий. Конкретные требования к оформлению и содержанию таких списков трудовым законодательством не установлены. Поэтому список имеющихся у работодателя вакансий может представлять собой, например, компьютерную выгрузку из программы (см. комментарий к определению Четвертого КСОЮ от 02.03.2023 по делу № 88-2485/2023).

Предлагая вакансии, работодатель не обязан указывать размер заработной платы по каждой. Допускается указание на то, что размер оплаты труда устанавливается индивидуально (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 11.05.2023 № 88-10599/2023 по делу № 2-2110/2022).

На уведомлении о наличии вакантных должностей работник должен поставить подпись. Выдача сотруднику только списка имеющихся вакансий в рассматриваемом случае(без уведомления) недостаточна. Суд может признать, что работодатель нарушил процедуру уведомления (см. комментарий к определению Первого КСОЮ от 13.12.2022 № 88-32237/2022 по делу № 2-2496/2022).

Если работник отказывается ознакомиться с этимданным предложением, необходимо составить соответствующий акт.

Отметим, что работодатель обязан предлагать вакантные должности, имеющиеся у него не только на дату уведомления о предстоящем увольнении, но и вакантные должности, которые появляются у него вплоть до даты увольнения работника (определение Верховного Cуда РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3). При этом вакансии нельзя предлагать только в день увольнения (см. комментарий к определению Второго КСОЮ от 12.09.2023 по делу № 88-23547/2023, 2-2376/2021).

Если в период срока предупреждения у работодателя появляются новые вакансии, он обязан сначала предложить их сокращаемому (см. комментарий к определению Третьего КСОЮ от 13.12.2023 № 88-25030/2023).

Определить соответствие квалификации работника предлагаемой ему вакансии можно либо с помощью аттестации, либо иным способом, не запрещенным законом способом, если проведение аттестации прямо не предусмотрено законом (письмо Минтруда России от 28.09.2017 № 14-2/В-876).

Кроме того, сокращаемому работнику необходимо стоит сообщать и об отсутствии вакантных должностей, которые ему подходят. подходящих ему вакантных должностей. Делать это следует в письменном виде и под подпись.

Если При отсутствии вакантных должностей нет или если сотрудник отказался от всех предложенных вакансий, его можно уволить. Отказ должен быть оформлен в письменной форме или в виде акта с подписью работника.

8. Расторгнуть трудовой договор с сотрудником досрочно

Трудовой договор с работником может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо получить письменное согласие работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения данного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

9. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" необходимо указать на сокращение численности или штата в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

В строке "Основание" указать реквизиты приказа о сокращении штата или численности работников, уведомления о предстоящем увольнении, предложения об имеющейся у работодателя другой работы или об отсутствии такой работы, акта об отказе работника от предложенных вакансий.

Строка "Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа" заполняется в случаях, когда речь идет об увольнении работника - члена профсоюза (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

Приказ о расторжении трудового договора необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

10. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), то работодатель обязан это сделать.

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, то на приказе (распоряжении) нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

11. Подать в СФР сведения об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного сотрудника, работодатель обязан представить в Социальный фонд России (СФР) сведения о его увольнении по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ).

Сведения в СФР нужно представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении (пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

При увольнении сотрудника нужно заполнить и представить:

• титульный лист ЕФС-1;
• подраздел 1 раздела 1;
• подраздел 1.1 подраздела 1.

Это следует из п. 4, 12 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281.

12. Внести запись в личную карточку работника

С 1 сентября 2021 года оформление личной карточки больше необязательно (см. статью).

Работодатель, который продолжает вести личные карточки, может использовать унифицированную форму личной карточки, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1:

• форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций,
• форма № Т-2ГС(МС) – для государственных и муниципальных служащих.

Если работодатель продолжит использовать унифицированную форму личной карточки, то в строке "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать: "Сокращение численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Сокращение штата, пункт 2части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Негосударственные организации могут пользоваться самостоятельно разработанной формой (см. письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

13. Внести запись об увольнении в бумажную трудовую книжку

Бумажная трудовая книжка заполняется, если сотрудник не выбрал ведение данных о трудовой деятельности в порядке, установленном ст. 66.1 ТК РФ.

Записи в трудовую книжку вносятся в соответствии с Порядком, утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н (далее – Порядок № 320н).

Если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 20 Порядка № 320н). При увольнении в связи с сокращением штата или численности в трудовой книжке указывается: "Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении работника записи, внесенные в трудовую книжку за время работы на текущем месте, заверяются подписью работодателя (лица, ответственного за ведение трудовых книжек). Если у работодателя есть печать организации (ИП) или кадровой службы, записи нужно заверить этой печатью (п. 36 Порядка № 320н). Порядок № 320н не требует от увольняемого работника заверять своей подписью записи, внесенные в трудовую книжку его работодателем.

Если работодатель внес в трудовую книжку неправильную или не соответствующую закону формулировку о причинах увольнения работника, он несет материальную ответственность перед работником. В этом случае придется возместить работнику средний заработок, который тот не получил из-за незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

14. Составить записку-расчет при прекращении трудового договора

Записка-расчет применяется для учета и расчета заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Она оформляется по форме № Т-61, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Этим же постановлением установлен порядок ее заполнения.

Она составляется работником кадровой службы или иным лицом, уполномоченным на это, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

15. Осуществить окончательный расчет с работником

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить сотруднику:

• причитающуюся заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
  

  Подробнее см. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

• компенсацию за досрочное расторжение трудового договора;

  Подробнее см. Компенсация за досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата.

• выходное пособие при увольнении.

  Подробнее см. Выходное пособие при увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Бывают случаи, когда сотрудник не работает в день увольнения, поэтому произвести с ним расчет в день увольнения невозможно. В этой ситуации работодатель должен выплатить причитающиеся суммы не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если между сотрудником и работодателем возникнет спор относительно размера сумм, подлежащих выплате, то в день увольнения работодатель обязан выплатить сумму, которая не оспаривается им (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Помимо выходного пособия, при ликвидации организации сотрудникам положен сохраняемый заработок на период трудоустройства. Подробнее см. Сохраняемый заработок при увольнении в связи с сокращением численности или штата

16. Выдать работнику документы, связанные с работой

О том, какие документы необходимо выдать увольняемому работнику, читайте здесь.

17. Сообщить об увольнении работника в военкомат (при необходимости)

Сведения об увольнении военнообязанного работника организация обязана сообщить в военкомат по месту жительства или месту пребывания гражданина или в орган местного самоуправления (в случае отсутствия военкомата), т. е. по месту его учета (письмо Минобороны России от 06.10.2023 № 207/6/3665). Сделать это необходимо в течение 5 календарных дней с даты увольнения (пп. "а" п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719).

Уведомить военкомат об увольнении военнообязанного работника необходимо по форме, приведенной в приложении № 2 к Положению. 

 

Статьи-рекомендации:

• Можно ли уволить беременную сотрудницу в связи с сокращением численности (штата) работников?
• Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в связи с сокращением численности (штата) работников?
• Можно ли уволить работника в выходной, если в этот день истекает двухмесячный срок предупреждения об увольнении по сокращению?