Если срочный трудовой договор заключен на определенный срок
В этом случае женщину нельзя уволить в связи с истечением срока трудового договора. Его необходимо продлить до окончания беременности. Если сотруднице предоставлен отпуск по беременности и родам, то трудовой договор должен быть продлен до окончания этого отпуска.
Такие правила установлены ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
Для продления трудового договора женщина должна представить справку о беременности и написать соответствующее заявление.
Если трудовой договор продлевается до окончания беременности, то женщина должна по запросу работодателя (но не чаще, чем 1 раз в 3 месяца) представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
По-нашему мнению, достаточно справки от врача женской консультации (лечебного учреждения, которое ведет беременность женщины).
Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора может состояться в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
Это связано с тем, что при предоставлении отпуска по БиР работодатель обязан продлить срок трудового договора только до окончания этого отпуска. Однако работодатель не обязан предоставлять и оплачивать еще и отпуск по уходу за ребенком (см. определения Первого КСОЮ от 15.02.2022 № 88-5608/2022, Второго КСОЮ от 30.01.2020 № 88-2034/2020 по делу № 2-636/2019, Четвертого КСОЮ от 14.01.2020 по делу № 88-308/2020 и апелляционные определения Московского городского суда от 06.04.2022 по делу № 33-4339/2022, от 24.10.2019 по делу № 33-47358/2019, Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2022 № 33-4912/2022, суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 18.12.2018 по делу № 33-8305/2018, Нижегородского областного суда от 12.03.2019 по делу № 33-2514/2019).
Из этого также следует: если трудовой договор, заключенный на определенный срок, обозначенный датой, истекает в период отпуска по уходу за ребенком, женщину можно уволить (см. статью-рекомендацию).
Если срочный трудовой договор заключен на период отсутствия основного сотрудника, который выходит на работу
Беременную женщину, принятую на работу до выхода основного сотрудника, можно уволить в связи с его возвращением к работе, но при соблюдении определенных условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Условие о сроке трудового договора должно быть сформулировано именно таким образом: "до выхода на работу основного работника". При этом даже если в срочном трудовом договоре наряду с указанным условием будет, например, указана предположительная дата выхода основного сотрудника (например, "принята на работу до ДД.ММ.ГГГГ до выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком"), суды все равно посчитают увольнение в связи с выходом законным, даже если оно состоится ранее обозначенной даты (см. апелляционное определение Пензенского областного суда от 14.08.2018 по делу № 33-2849/2018).
Увольнение допустимо, если работодатель не может перевести женщину до окончания беременности на другую имеющуюся работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом перевод возможен как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать беременной женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в этой местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работодатель предложил беременной женщине, увольняемой в связи с выходом основного сотрудника, не все имеющиеся вакантные должности или вообще не предложил ни одной, то такое увольнение суд, скорее всего, признает незаконным (см. определения Второго КСОЮ от 21.12.2021 по делу № 88-29573/2021, 2-2896/2020, Шестого КСОЮ от 11.11.2021 по делу № 88-23055/2021, Седьмого КСОЮ от 11.02.2021 по делу № 88-1984/2021 и от 04.05.2022 по делу № 88-5763/2022, 2-1694/2021).
Предлагать нужно должности и тех сотрудников, которые находятся в отпусках по беременности и родам или уходу за ребенком (определение Четвертого КСОЮ от 09.08.2022 по делу № 88-26176/2022).
Напомним, что предлагать женщине должности, которые она не может занять в связи с несоответствием предъявляемым требованиям (по образованию, опыту и т.п.), не нужно (апелляционное определение Мурманского областного суда от 06.03.2018 № 33-603/2018).
При соблюдении всех условий увольнение беременной женщины будет признано законным (см. определение Восьмого КСОЮ от 04.02.2020 № 88-1281/2020).
Обращаем внимание, что ч. 3 ст. 261 ТК РФ в отличие от положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ не обязывает работодателя продлевать срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия основного работника, до окончания отпуска по беременности и родам при его предоставлении. Поэтому если работодатель решит уволить беременную женщину до окончания предоставленного отпуска по беременности и родам, он может найти поддержку в суде (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.07.2018 по делу № 33-12594/2018).
В то же время считаем более безопасным вариант продления срочного трудового договора с такой сотрудницей на период отпуска по беременности и родам (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2019 по делу № 33-47358/2019).
Если с такой сотрудницей срочный трудовой договор продлен до окончания отпуска по беременности и родам, то по прошествии такого отпуска ее можно уволить (см. апелляционные определения суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 18.12.2018 по делу № 33-8305/2018 и Нижегородского областного суда от 12.03.2019 по делу № 33-2514/2019). Работодатель не обязан предоставлять такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком.