Дата публикации 12.07.2024

Сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, которому не исполнилось 1,5 лет, может выйти на работу на неполное рабочее время с сохранением права на получение пособия по уходу до 1,5 лет (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Такой сотрудник может работать как в офисе, так и дистанционно.

Законодательство не содержит запрета на установление дистанционного режима работы сотруднику, который до ухода в отпуск по уходу за ребенком работал в офисе. В таком случае, помимо оформления документов для работы в режиме полного или неполного рабочего времени, необходимо оформить перевод на дистанционную работу. Для перевода на дистанционную работу необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении указывается место работы сотрудника, неподконтрольное работодателю, режим работы и иные условия. При этом, если сотрудник будет работать дистанционно неполное рабочее время, в дополнительное соглашение необходимо включить все изменяемые условия (и по месту работы, и по продолжительности рабочего времени).

В этой статье рассмотрим процедуру выхода на удаленную работу в режиме неполного рабочего времени. Однако при выходе в офис на неполное рабочее время, действия будут почти такими же.

1. Определить условия работы в режиме неполного рабочего времени

Сотрудник может работать неполное рабочее время как дистанционно, так и в офисе.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться в виде неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, а также могут быть установлены одновременно неполный рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя.

При выходе на неполное рабочее время работнику можно установить общее время начала рабочего дня либо определить для него режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ). При таком режиме начало и окончание рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Так, например, если сотруднику установлен 5-часовой рабочий день, он может начинать работать в 9:00 и заканчивать в 15:00 (с учетом часового перерыва на обед), а может начинать рабочий день в 11:00 утра и заканчивать его в 17:00. Также возможно установить различное время начала рабочего дня в течение недели, а также разную продолжительность рабочих дней в течение недели (при условии, например, что в неделю сотрудник отработает не менее 25 часов).

Сотруднику, который работает неполный рабочий день (т. е. уменьшено только количество часов работы в день (смену), нельзя установить ненормированный рабочий день (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).

Стоит помнить, что если сотруднику устанавливается рабочий день продолжительностью более 4 часов, то у него должен быть обязательно перерыв на обед (не менее 30 минут). Перерыв на обед не включается в рабочее время и не оплачивается (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Сотруднику, рабочий день (смена) которого длится менее 4 часов, перерыв на обед может не предоставляться. Такое правило должно быть установлено в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (тогда оно действует для всех) либо только в трудовом договоре с конкретным работником. Таким образом, если сотрудник выходит на работу менее чем на 4 часа в день и ему решено не предоставлять перерыв на обед в отсутствие такого условия в ПВТР, это необходимо прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Еще один важный момент при выходе на работу сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, – это предоставление ему перерывов для кормления (ст. 258 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 258 ТК РФ такие перерывы положены всем работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. Однако аналогичные гарантии положены отцу, другим лицам, воспитывающим детей без матери, опекунам, если они выходят на работу на неполный рабочий день, и ребенку не исполнилось 1,5 года (ст. 264 ТК РФ, п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Таким образом, опекунам полагается такой перерыв в любом случае, а иным лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, только в том случае, если они воспитывают ребенка без матери.

Перерыв для кормления ребенка предоставляется каждые 3 часа на 30 минут, если ребенок один, и на 1 час, если детей двое и более (ч.ч. 1–2 ст. 258 ТК РФ). Работодатель может по собственной инициативе увеличить продолжительность перерыва для кормления ребенка.

По заявлению сотрудника перерывы для кормления присоединяется к перерыву на обед либо в суммированном виде переносятся на начало или на конец рабочего дня (смены) с его (ее) сокращением (ч. 3 ст. 258 ТК РФ).

Обратите внимание, что предоставление перерывов для кормления ребенка – это обязанность работодателя. Женщина (иное лицо, имеющее право на такой перерыв) не должна писать заявление о предоставлении перерыва. Также сотрудник не может отказаться от перерыва (устно или письменно). Заявление потребуется только в одном случае, если сотрудник хочет присоединить к перерыву на обед или перенести на начало или конец рабочего дня.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ).

Таким образом, работодатель должен иметь в виду, что каждые 3 часа работы у вышедшей на работу на условиях неполного рабочего времени женщины, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет, должен быть оплачиваемый перерыв. Исключением является присоединение этого перерыва к нерабочему времени. При этом такой "присоединенный" перерыв также подлежит оплате по среднему заработку и считается рабочим временем, но женщина имеет право не работать.

Что касается табеля учета рабочего времени, то в унифицированной форме (№ Т-12 или № Т-13) условные обозначения (коды) для перерыва на кормление ребенка не предусмотрены. Однако поскольку это отдельный вид рабочего времени, который к тому же оплачивается иным способом, то, по нашему мнению, его необходимо выделять. Для этого работодатель должен утвердить код, обозначающий время перерывов для кормления ребенка (как при применении унифицированной формы табеля, так и при использовании собственной формы табеля). Такие изменения утверждаются приказом (распоряжением). Например, можно использовать код "КР" или "37".

2. Получить заявление от сотрудника о прекращении отпуска по уходу за ребенком и выходе на работу удаленно

Сотрудник составляет заявление, в котором сообщает о прерывании отпуска по уходу за ребенком и указывает продолжительность работы и дату выхода на работу. Одновременно в этом же заявлении может быть указано о желании работать дистанционно.

• Примерная форма заявления о выходе на удаленную работу

При установлении процедуры уведомления о выходе из отпуска по уходу за ребенком (в частности, установление обязанности работника подать заявление), ее нарушение со стороны работника может послужить причиной отказа со стороны работодателя в прерывании отпуска по уходу за ребенком (см. определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.04.2021 по делу № 88-6392/2021). Если в локальном нормативном акте не установлена обязанность работника подать заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком и его форма, то работодатель не вправе требовать от работника подачи какого-либо заявления. Уведомить о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком в этом случае работник может в любой форме и любым способом (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2021 по делу № 88-17345/2021).

Работодатель не может запретить сотруднику досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком. В противном случае он может быть привлечен к ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору

В этом дополнительном соглашении необходимо прописать условия о рабочем времени сотрудника и порядка оплаты, а также условия о том, что работа становится удаленной (если сотрудник будет работать дистанционно).

При этом в дополнительном соглашении должно быть условие и продолжительности рабочего времени.

• Примерная форма дополнительного соглашения об переводе на неполное рабочее время

Если сотрудник будет работать дистанционно, то дополнительно включаются условия:

• о работе вне места нахождения работодателя;
• месте исполнения трудовой функции;
• периоде, на который устанавливается дистанционная работа, и ее характере (только удаленная работа или смешанный формат);
• порядке взаимодействия работника и работодателя.

• Примерная форма дополнительного соглашения об переводе на удаленную работу

4. Издать приказ о переводе на неполное рабочее время

Работодатель издает приказ об установлении неполного рабочего времени. Подробнее о приказе при установлении неполного рабочего времени см. статью.

Если неполное рабочее время работник будет трудиться удаленно, то можно составить один приказ, которым устанавливается порядок дистанционной работы, а также определяется продолжительность рабочего времени. Также возможно издание двух отдельных приказов: отдельно о переводе на дистанционную работу и об установлении продолжительности рабочего времени (если у сотрудника будет неполное рабочее время).

Подробнее о приказе при переводе на дистанционный режим работы см. статью.

С приказом (приказами) сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

5. Подать в СФР сведения по форме ЕФС-1 в составе подраздела 1.1 подраздела 1

При переводе сотрудника на неполное рабочее время или дистанционную (удаленную) работу необходимо представить в Социальный фонд России (СФР) сведения по форме ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281 (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ, далее – Закон № 27-ФЗ).

При этом в графе 3 подраздела 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 указывается кадровое мероприятие "ПЕРЕВОД". В графе 6 после кода по ОКЗ необходимо указать специальный код.

Так при переводе на неполный рабочий день указывается код "НЕПД", при установлении неполной рабочей недели указывается код "НЕПН", а при переводе на удаленную работу - код "ДИСТ" (п. 46 Порядка заполнения формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).

На сайте СФР указано, что в графе 6 нельзя проставить сразу два кода из вышеперечисленных. То есть одновременно отразить коды "ДИСТ" и "НЕПД" ("НЕПН") неправомерно. По мнению фонда, нужно указать только один код в соответствии со следующей приоритетностью

1. "НЕПД";
2. "НЕПН";
3. "НДОМ";
4. "ДИСТ".

Таким образом, если сотруднику устанавливается неполное рабочее время, то указывается код "НЕПД" или "НЕПН". Если работа будет дистанционной, то код "ДИСТ" не указывается.

Сведения в СФР нужно представить не позднее 25-го числа месяца, следующего за тем месяцем, в котором издан приказ (распоряжение) о переводе сотрудника на удаленную работу (пп. 1 п. 5 ст. 11 Закона № 27-ФЗ).

Напомним, что в бумажную трудовую книжку сведения об установлении неполного рабочего времени или переводе на удаленный формат работы не отражаются.

6. Оформить табель

Неполное рабочее время также не отражается отдельно. Работодатель может установить собственное обозначение, либо использовать общее. При этом необходимо указывать количество отработанных часов.

Дистанционный режим работы в табеле отдельно не отражается, используется тот же код, что и для работающих в офисе - "Я" (01).

7. Оформить личную карточку

С 01.09.2021 оформление личной карточки больше не обязательно (см. статью).

Работодатель, который продолжает вести личные карточки, может использовать унифицированную форму личной карточки, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1:

• № Т-2 – для коммерческих организаций:
• № Т-2ГС(МС) – для государственных и муниципальных служащих.

Негосударственные организации могут пользоваться самостоятельно разработанной формой личной карточки (см. письмо Роструда от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1).

Информация о переводе сотрудника на неполное рабочее должна быть зафиксирована в личной карточке работника, например, по форме Т-2 (если она ведется). Эта информация отражается в графе "Характер работы" карточки, а также в разделе карточки "Дополнительные сведения".

В этом же разделе можно отразить данные о том, что сотрудник работает в удаленно.