При режиме гибкого рабочего времени начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются соглашением между работником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ). Другими словами, по согласованию с работодателем работник определяет время начала и окончания рабочего дня, отличающиеся от нормального режима работы (так называемый гибкий график).
Категории сотрудников, которым может быть установлен режим гибкого рабочего времени
Трудовое законодательство не ограничивает круг сотрудников, которые вправе работать в режиме гибкого рабочего времени. Поэтому по согласованию с работодателем такой режим может быть установлен в отношении любого сотрудника. На сотрудников, работающих в режиме гибкого графика, в полном объеме распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Режим гибкого рабочего времени совместителю можно установить по соглашению сторон (трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору). При этом должны соблюдаться ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, определенные ст. 284 ТК РФ (письма Минтруда России от 02.07.2024 № 14-6/ООГ-4015, Роструда от 30.10.2024 № ПГ/21287-6-1).
Как установить режим гибкого рабочего времени
Порядок документального оформления режима гибкого рабочего времени зависит от того, в отношении кого он будет действовать.
Если предполагается, что все или большинство сотрудников будут работать в таком режиме, необходимо внести соответствующие изменения в действующие у работодателя Правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Такие изменения вносятся приказом работодателя. Кроме того, условие о гибком графике следует внести в трудовой договор с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Если режим гибкого рабочего времени будет действовать в отношении небольшого количества работников, можно ограничиться включением соответствующего условия в их трудовые договоры.
Документально оформить это можно следующим образом:
Для случаев, когда о работе в режиме гибкого графика известно на этапе приема на работу:
- заключить трудовой договор с условием о гибком рабочем времени;
- издать приказ о приеме на работу, содержащий указание на работу в режиме гибкого рабочего времени (если работодатель издает такие приказы).
Для случаев, когда нужно ввести гибкий график в отношении уже работающего сотрудника:
- заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении в договор условия о гибком рабочем времени (ст. 72 ТК РФ);
- издать приказ о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника на основании изменений, внесенных в трудовой договор.
Обратите внимание: ввести режим гибкого рабочего времени можно как в отношении отдельного работника, так и в отношении структурного подразделения (департамента, службы, отдела и т. д.).
Как оформить гибкий график
Оформлять график гибкого рабочего времени сотрудника в виде самостоятельного документа не требуется. Он может быть утвержден тем же приказом, которым устанавливается режим гибкого рабочего времени для сотрудника или определен условиями трудового договора.
Исчерпывающего перечня сведений, включаемых в график режима гибкого рабочего времени, закон не содержит. При составлении графика в нем, как правило, отражают следующие параметры:
- продолжительность учетного периода, за который работник должен отработать установленную для него норму рабочего времени (день, неделя, месяц, квартал, год);
- норму рабочих часов за учетный период;
- фиксированное и переменное время, то есть промежуток времени в течение рабочего дня (смены), когда работник обязан находиться на рабочем месте, и промежуток времени в течение рабочего дня (смены), когда он вправе самостоятельно решать, присутствовать на рабочем месте или нет;
- время перерывов для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ).
Как учесть рабочее время при гибком графике работы
Специфика работы по гибкому графику такова, что количество отработанных сотрудником часов от периода к периоду (дни, недели и т.д.) может меняться. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Кроме того, в обязанности работодателя входит обеспечение отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и т. д.) (ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Таким образом, при применении такого режима следует использовать суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Время, отработанное сотрудником в режиме гибкого графика, отражается в табеле учета рабочего времени, который ведется по унифицированной форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (формы № Т-12 и Т-13), или по форме, самостоятельно разработанной и утвержденной работодателем (ч. 2 и ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете").
Подробнее о суммированном учете рабочего времени читайте в статье Учет рабочего времени.