При установлении системы премирования работодатель должен предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании работников) обязательные условия, указанные в ч. 3 ст. 135 ТК РФ. К числу таких условий относятся, в частности, виды и размеры премий, выплачиваемых сотрудникам.
Вопросы определения размеров премий не регулируются ТК РФ. Также трудовое законодательство не ограничивает минимальный и максимальный размер премий (письмо Роструда от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1). Поэтому работодатель вправе самостоятельно установить размер производственных премий, которые выплачиваются сотрудникам. Размеры таких премий работодатель закрепляет в коллективном договоре или локальном нормативном акте ЛНА.
При этом необходимо учитывать, что работодатель не вправе устанавливать сотрудникам размер премий произвольно, применяя собственные критерии, которые не предусмотрены положениями ЛНА и не связаны с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (см. определения Третьего КСОЮ от 21.07.2025 № 88-9947/2025, Первого КСОЮ от 27.05.2024 по делу № 88-15886/2024, Седьмого КСОЮ от 29.09.2022 № 88-14486/2022, от 13.10.2022 № 88-15297/2022).
Кроме того, суды указывают на следующее: при установлении системы оплаты труда работодатель должен соблюдать требования трудового законодательства, вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда сотрудников, нельзя допускать дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (см. определение Третьего КСОЮ от 23.12.2024 № 88-25578/2024, апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 27.08.2025 по делу № 33-4679/2025, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 22.04.2025 по делу № 33-2238/2025, решение Котласского городского суда Архангельской области от 11.03.2025 по делу № 2-401/2025).
Судебная практика подтверждает, что работодатель не вправе устанавливать сотрудникам разные размеры премий по одинаковой должности. Суды исходят из того, что работникам, занимающим одинаковые должности, которые полностью отработали определенный календарный период и достигли одинаковых показателей, премии по результатам работы за этот период нужно платить на равных условиях, а размер премий сотрудникам должен быть сопоставимым (см. определения Третьего КСОЮ от 21.07.2025 № 88-9947/2025, от 18.06.2025 № 88-9870/2025, Восьмого КСОЮ от 13.02.2025 № 88-2086/2025, апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 31.03.2025 по делу № 33-1587/2025, определение Конституционного Суда РФ от 26.06.2025 № 1736-О, п. 2 определения Конституционного Суда РФ от 18.07.2024 № 1980-О, п. 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 18.01.2024 № 3-О).
Аналогичной точки зрения придерживаются специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.
Таким образом, если сотрудникам, занимающим одинаковые должности и выполняющим труд равной ценности, в коллективном договоре или ЛНА будет установлен разный размер производственной премии за выполнение одинаковых показателей, то такие действия работодателя будут носить дискриминационный характер.
Отметим, что размеры производственных премий, которые подлежат выплате сотрудникам по итогам работы за период премирования, могут быть разными. Это связано с тем, что премиальные выплаты могут отличаться у разных работников, занимающих одинаковые должности, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.
Поэтому, определяя размер выплачиваемой премии, работодатель учитывает конкретные результаты работы сотрудника, уровень выполнения им показателей премирования, установленных коллективным договором, Положением о премировании работников или другим ЛНА работодателя. Это подтверждает судебная практика (см. определения Второго КСОЮ от 29.05.2025 по делу № 88-7771/2025, от 04.07.2024 по делу № 88-15929/2024, апелляционные определения Московского городского суда от 20.03.2025 по делу № 33-10786/2025, Красноярского краевого суда от 31.07.2024 по делу № 33-9006/2024). Такое же мнение высказывают и специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.