Трудовое законодательство не содержит требований об обязательном проведении собеседования и не определяет порядок его проведения.
В кадровой практике собеседование является основным способом оценки квалификации и деловых качеств соискателя, необходимых для выполнения предлагаемой работы.
Под деловыми качествами, в частности, понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В ходе собеседования работодатель:
- составляет общее впечатление о кандидате;
- оценивает профессиональные качества и квалификацию соискателя;
- выявляет мотивацию соискателя;
- определяет деловые и личностные качества кандидата.
Собеседование с соискателями, как правило, проводит сотрудник кадровой службы работодателя (например, менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, специалист по кадрам). Если численность сотрудников работодателя небольшая, то собеседование обычно проводит сам руководитель организации или индивидуальный предприниматель.
Собеседование может состоять из нескольких этапов:
1. Первичное собеседование.
На первичном собеседовании соискателю задаются следующие вопросы:
- об опыте работы, должностных обязанностях, которые он выполнял на предыдущем месте работы;
- о конкретных достижениях в определенной области профессиональной деятельности;
- о причинах увольнения (планируемого увольнения) с прежнего места работы;
- о причинах выбора именно этой работы и этого работодателя;
- об ожиданиях, связанных с работой у нового работодателя (включая карьерный рост, заработную плату);
- о сроке, когда соискатель может приступить к работе у нового работодателя, и др.
Кроме того, соискателя информируют:
- о работодателе (организации, ИП) и видах его деятельности;
- о вакансии, на которую претендует соискатель, основных должностных обязанностях, особенностях выполнения работы, условиях труда;
- о требованиях к квалификации и опыту работы на этой вакансии;
- о заработной плате, дополнительных компенсациях, и др.
2. Повторное (промежуточное) собеседование.
Соискателя, который успешно прошел первичное собеседование, могут пригласить на повторное собеседование (если работодатель считает это необходимым). В ходе повторного собеседования потенциальный работодатель может уточнить конкретную информацию о соискателе, задать дополнительные вопросы. В этом собеседовании могут принимать участие руководитель структурного подразделения, в которое устраивается соискатель, или вышестоящий руководитель, а также будущие коллеги.
3. Окончательное (финальное) собеседование.
Окончательное собеседование обычно является завершающим этапом в процессе подбора персонала.
Окончательное собеседование, как правило, проводится с участием руководителя структурного подразделения, в которое устраивается соискатель, и генерального директора или другого руководящего работника (например, директора по персоналу, руководителя кадровой службы, заместителя генерального директора).
По результатам финального собеседования работодатель принимает окончательное решение о выборе одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких соискателей (финалистов).
Необходимо учитывать, что работодатель не обязан принять соискателя на работу после собеседования, если поиск кандидатов на вакансию еще не окончен (определение Второго КСОЮ от 27.04.2023 по делу № 88-10659/2023).
Работодатель самостоятельно определяет необходимое количество этапов собеседования исходя из установленных у него правил подбора персонала, в т. ч. с учетом конкретной вакансии, на которую претендует соискатель.
Для проведения собеседования работодатель обычно составляет примерный перечень вопросов, которые задаются всем соискателям.
С учетом того, что прием на работу осуществляется исключительно исходя из деловых качеств кандидата, а дискриминация в сфере труда запрещена (ст. 3 ТК РФ), соискатели имеют право не отвечать на собеседовании на вопросы о:
- семейном положении;
- возрасте;
- национальности;
- месте жительства;
- религиозных и политических убеждениях и т.п.
Право на медицинскую помощь граждан включает в себя право на защиту сведений, составляющих врачебную тайну (ст. 19 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ). Исходя из этого, задавать соискателям вопросы о состоянии их здоровья, имеющихся заболеваниях, участия в вакцинации и т.п. не следует.
Исключения составляют случаи, когда исполнение трудовых обязанностей требует определенных показателей здоровья, например, при работе в сфере общепита, детских учреждениях, с вредными и опасными условиями труда. В таком случае пригодность к работе будет определяться после прохождения обязательного предварительного медосмотра соискателя (ст. 69, ч. 1 и ч. 2 ст. 220 ТК РФ).
При определении квалификации соискателя обычно используется тестирование по профессиональным вопросам, а также может использоваться устное или письменное задание.
Тестирование
Тестирование направлено на оценку профессионального опыта и квалификации соискателя. Тестирование может проводиться на любом из этапов собеседования.
Результаты профессионального теста служат основанием для принятия решения о том, станет ли кандидат работником. Если в локальных нормативных актах работодателя установлено, что при приеме на работу соискатель подтверждает свою квалификацию только профессиональным тестом, то в случае успешного прохождения тестирования отказать соискателю в трудоустройстве работодатель не сможет (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
Однако работодатель может отказать соискателю в приеме на работу, если он некачественно выполнил тестовое задание (определение Третьего КСОЮ от 23.03.2022 № 88-3486/2022 по делу № 2-2147/2021).
Поэтому наряду с тестами целесообразно проводить иные испытания, например, предлагать соискателю какие-либо дополнительные задания.
При наличии согласия соискателя, работодатель может организовать психологическое тестирование. Однако поскольку такое тестирование не выявляет профессиональные навыки и качества, оно не может служить основанием для отказа соискателю в приеме на работу. Работодатель может отказать соискателю, неудачно прошедшему такое тестирование, только по другим причинам, например, связанным с его деловыми качествами (апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.08.2014 по делу № 33-11142/2014, решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.12.2017 по делу № 2-5764/2017~М-6049/2017).
Устное или письменное задание
Устное задание представляет собой беседу, которая состоит из вопросов работодателя на профессиональную тему и ответов соискателя. Подобного рода диалог обычно проходит в офисе работодателя, хотя он также может проводиться по телефону или с использованием средств видеосвязи (например, программ Skype, Zoom).
Что касается письменного задания, то соискатель может выполнять его как в офисе работодателя, так и дома – это зависит от предпочтений работодателя.
Указанные задания (устное и письменное) направлены на выявление профессиональных знаний соискателя, умений ориентироваться в той или иной ситуации, а также способности четко формулировать свои мысли.
При составлении задания для соискателей необходимо моделировать:
- ежедневные рабочие ситуации;
- ситуации, при которых могут возникать спорные моменты;
- ситуации, требующие взаимодействия различных структурных подразделений.
Часто работодатели выдают соискателям тестовые задания, которые требуют существенных временных затрат на их выполнение. Это не запрещено ТК РФ.
Тем не менее специалисты Роструда отмечают, что подобные задания могут подлежать оплате или даже послужить основанием для признания фактического допуска к работе (см. консультацию). По нашему мнению, в указанном случае, если соискатель предупрежден о том, что задание тестовое, и никаких имеющихся рабочих задач он не решает, то говорить о фактическом допуске к работе некорректно. Это подтверждает и судебная практика (см.: решение Советского районного суда города Новосибирска от 24.03.2017 по делу № 2-333/2017(2-3839/2016;)~М-3586/2016).
Соответственно, оплачивать выполнение тестового задания соискателю не нужно. Однако если в дальнейшем работодатель будет использовать результат тестового задания в своей деятельности (например, использовать эскизы художника, статью журналиста, схему инженера или программный код программиста), то без оплаты соискателю, которого не приняли на работу, такое использование может быть признано незаконным.