Справочник кадровика

Возникновение трудовых отношений

Дата публикации 09.02.2024

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ)

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате (ч. 2 ст. 16 ТК РФ):

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома либо по поручению работодателя или его представителя, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Стоит отметить, что один из способов оформления отношения с персоналом является гражданско-правовой договор. При этом на лиц, выполняющих работы (оказывающих услуги) по такому договору, нормы трудового законодательства не распространяются (абз. 4 ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Но если суд признает, что гражданским договором фактически оформляются трудовые отношения, то заказчик должен будет предоставить исполнителю все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (ст. 19.1 ТК РФ).

Подробнее см.: Когда гражданско-правовой договор может быть признан трудовым?

Для того чтобы понять, какой договор (трудовой или гражданско-правовой) являются наиболее приемлемым, необходимо сравнить их плюсы и минусы.

Трудовой договор Гражданско-правовой договор

Плюсы
  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
  • При выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, поэтому он сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ;
  • Не начисляются взносы в СФР на травматизм, за исключением случаев, когда договором предусмотрено их начисление (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ);
  • Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ (не нужно выплачивать выходное пособие при увольнении, выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, предоставлять гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительные выходные дни, оплачивать сверхурочные и т.д.);
  • В отличие от заработной платы по трудовому договору, вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц.

Минусы
  • Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  • Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется);
  • Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2 раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.;
  • Работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей;
  • Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (СФР, налоговые органы и органы статистики);
  • Страховые взносы уплачиваются на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству).
  • Сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, соответственно, его нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение этого распорядка;
  • Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как индивидуальный предприниматель, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности. В таком случае сотрудник может настаивать на том, что отношения на самом деле носили трудовой характер. Это ведет к судебному рассмотрению дела и возможному признанию гражданско-правового договора трудовым. Соответственно, сотруднику могут быть оплачено время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

По мнению Конституционного Суда РФ, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, не является единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых. Наличие именно трудовых отношений может подтверждаться ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции или любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. В то же время отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между физическим лицом, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).