Документ

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 17.03.2026 № 15-П

Комментарий

Персональные надбавки стимулирующего характера, связанные с квалификацией руководителя структурного подразделения, не могут быть отменены или уменьшены исключительно в связи с нарушением руководителем дисциплины труда. При этом снижение размера таких надбавок возможно только за тот оплачиваемый период, в котором нарушение было обнаружено работодателем, и при наличии обстоятельств, свидетельствующих об очевидном влиянии нарушения дисциплины труда на результативность его трудовой деятельности. Такие выводы сделал Конституционный Суд РФ в постановлении от 17.03.2026 № 15-П (далее – Постановление № 15-П) при рассмотрении жалобы работника, руководителя подразделения, которого при наличии дисциплинарных взысканий (выговоров) за нарушение трудовой дисциплины лишили персональной надбавки за квалификацию.

Судьи отметили следующее.

1. Необходимо различать общие надбавки стимулирующего характера (премии и т. п.) и персональные надбавки для руководителей структурных подразделений организации. Они устанавливаются с учетом специфики выполняемой ими трудовой функции по управлению коллективом, которая обуславливает повышенные требования к их профессиональным, управленческим и личностным качествам (п. 3 Постановления № 15-П).
2. При определении в локальных нормативных актах правил выплаты любых стимулирующих надбавок работодатель не может действовать произвольно. Так, Конституционный Суд в постановлении от 15.06.2023 № 32-П (далее – Постановление № 32-П) ранее указывал на то, что работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы лишение работника заработной платы (включающей премиальные и иные стимулирующие выплаты) либо ее уменьшение в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Однако, как отмечено в Постановлении № 32-П, приобретение конкретными работниками прав на получение регулярных стимулирующих выплат (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год и т. п.) может зависеть и от соблюдения ими трудовой дисциплины в этот период.
3. В отличие от премий, к стимулирующим надбавкам, которые обусловлены профессионально-квалификационными качествами работника, необходим иной подход. Дисциплинарный проступок сам по себе не свидетельствует об изменении уровня квалификации работника, с учетом которой ему установлена надбавка, следовательно, не может служить основанием для снижения или прекращения такой выплаты (см., например, Определение КС РФ от 08.12.2022 № 3215-О). Исключение составляют случаи, когда совершенный работником проступок свидетельствует о несоответствии реального уровня его знаний и навыков тем показателям, на основании которых надбавка была установлена (например, несоблюдение требований охраны труда, нарушение технологических норм и правил, невыполнение по вине работника норм труда и т. п.). При этом решение об отмене надбавки или ее уменьшении должно основываться не только на факте нарушения работником трудовой дисциплины, но на доказательствах снижения уровня его квалификации (п. 4.1. Постановления № 15-П).

При этом в отношении работников, занимающих должности руководителей структурных подразделений и нарушивших дисциплину труда, у КС РФ отдельная позиция. Судьи указали, что качество труда этой категории работников напрямую зависит не только от их профессиональной квалификации, но и от отношения к трудовой дисциплине. Так, процесс управления коллективом предполагает в числе прочего воздействие на подчиненных личным примером. Поэтому любой факт совершения руководителем дисциплинарного проступка снижает результативность его труда, на которую работодатель рассчитывал, нанимая этого работника. На этом основании работодатель вправе уменьшить размер выплачиваемой ему персональной стимулирующей надбавки. При этом должны соблюдаться следующие условия.

• Снижение персональной квалификационной надбавки должно быть соразмерно тяжести допущенного нарушения и его последствиям для работодателя (экономическим, репутационным и пр.), поскольку такая надбавка может составлять значительную часть оплаты труда (п. 4.2. Постановления № 15-П).
• Снижение персональной квалификационной надбавки в связи с нарушением работником дисциплины труда возможно только за тот оплачиваемый период, в котором это нарушение было обнаружено работодателем, так как оно могло оказывать негативное влияние на результативность трудовой деятельности только в то время, когда было совершено (п. 5 Постановления № 15-П).

При этом совершение руководителем структурного подразделения организации дисциплинарного проступка не должно приводить к прекращению выплаты ему надбавки, связанной с квалификацией, поскольку нарушение дисциплины труда не может само по себе свидетельствовать о безусловном несоответствии руководителя квалификационным показателям, с учетом которых такая надбавка была установлена (п. 4.2. Постановления № 15-П).

Таким образом, работодатель может установить в локальных нормативных актах возможность снижения персональной квалификационной надбавки руководителя подразделения в случае совершения им дисциплинарного проступка, если этот проступок оказал негативное влияние на результативность деятельности руководителя (исключительно в месяце обнаружения нарушения). Без таких последствий снижение надбавки невозможно. Также незаконным будет признано лишение надбавки в полном размере.