Документ
Постановление Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 № 22-П
Комментарий
В 2022 году Конституционный Суд РФ сделал вывод о том, что изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник, невозможно в одностороннем порядке со стороны работодателя (см. комментарий к постановлению от 20.01.2022 № 3-П). В новом постановлении от 27.04.2024 № 22-П высшие судьи рассмотрели вопрос, можно ли перемещать в другую местность рабочее место без согласия работника. И как увольнять работника, если он не согласен на такое перемещение?
Спор, который привел работника в Конституционный Суд РФ, возник при следующих обстоятельствах. Трудовой договор с работником включал условие не только о месте работы (департамент муниципального учреждения в поселке Тура), но и о рабочем месте, которое располагалось в отличной от места нахождения работодателя местности (в городе Красноярске). При этом учреждение не имело обособленных подразделений в иных местностях, кроме Туры (в том числе в Красноярске). В учреждении действовало единое штатное расписание, в котором в качестве рабочих мест были указаны разные населенные пункты (включая Красноярск и Туру). По должности работника в этом штатном расписании был указан Красноярск, но после внесения изменений по этой должности место работы было изменено на Туру (поселок).
Работодатель уведомил работника о том, что его рабочее место будет располагаться в другой местности. Изменение условий договора оформили в соответствии со ст. 74 ТК РФ (одностороннее изменение условий труда в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда). Поскольку работник отказался от переезда, а подходящей работы для сотрудника в той местности, где он работал (в Красноярске) не было, ему предложили уволиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Указанное увольнение было признано законным судами общей юрисдикции всех инстанций, при этом Верховный Суд РФ в пересмотре дела отказал.
Конституционный Суд РФ указал, что в рассматриваемом случае речь идет об изменении условия трудового договора о рабочем месте работника в связи с поручением ему работы в другой местности. Судьи отметили, что такое понятие, как "место работы", в ТК РФ не раскрывается, при этом в правоприменительной практике под ним понимается организация, расположенная в определенной местности (населенном пункте). Иногда место работы уточняется путем указания обособленного подразделения (в том числе филиала или представительства), в котором работник осуществляет трудовую функцию. Место работы – это обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Однако в трудовой договор могут включаться и иные условия. В частности, условие о рабочем месте, под которым понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК РФ). Если условие о рабочем месте включено в трудовой договор, то последующее его изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Иное, как указали судьи, не согласовывалось бы с общеправовыми принципами добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора, которые в трудовых отношениях обеспечивают принципы свободы труда (часть 1 статьи 37, статья 75.1 Конституции РФ).
Статья 74 ТК РФ позволяет изменить существенные условия трудового договора в одностороннем порядке, но это не относится к условию о трудовой функции (что обеспечивает соблюдение принципа свободы труда). При этом ст. 74 ТК РФ, которая устанавливает исключение из предусмотренного ст. 72 ТК РФ общего правила изменений условий трудового договора по соглашению сторон, не отменяет необходимости применения иных общих норм, устанавливающих правила перевода работника на другую работу. В частности, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу подразумевает изменение структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре), а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод возможен только с согласия работника, а исключения предусмотрены ч. 2 и ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ (перевод без согласия возможен при возникновении экстраординарных обстоятельств и производится на срок до 1 месяца). Поэтому без согласия работника в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя изменить не только трудовую функцию, но и условие о структурном подразделении. Этот вывод, сделанный в постановлении от 20.01.2022 № 3-П, Конституционный Суд РФ подтвердил еще раз.
Но в комментируемом постановлении Конституционный Суд РФ пошел дальше и указал, что изменение рабочего места работника (если условие о рабочем месте включено в трудовой договор), которое связано с перемещением в другую местность, также невозможно без письменного согласия работника. Иначе допускалось бы изменение жизненного уклада работника, затрагивающее важные сферы его жизни, исключительно в интересах работодателя.
При этом отказ работника от перемещения (если условие о рабочем месте меняется в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ) и отсутствие у работодателя подходящих вакансий влечет необходимость расторжения трудового договора.
Конституционный Суд РФ подчеркнул, что увольнение в таком случае должно сопровождаться предоставлением работнику соответствующих гарантий, смягчающих негативные последствия от потери работы. И хотя трудовое законодательство не устанавливает специального основания увольнения в случае отказа работника от работы на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, судьи посчитали, что следует использовать в качестве основания п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть ликвидацию организации. Свой выбор судьи обосновали так.
У работодателя отпала необходимость в том, чтобы работник выполнял свои рабочие функции в данной местности, т. е. исчезла потребность в существовании рабочего места в этой местности (при этом такая потребность сохраняется, но в другой местности). В этом случае в основе увольнения работника лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он фактически оказывается в положении, схожем с положением работника обособленного подразделения организации, расположенного в иной местности, деятельность которого прекращается. Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ, при прекращении деятельности обособленного подразделения производится увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Конституционный принцип равенства означает запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях. Поскольку в обоих случаях последствия одинаковые, то и предоставляемые гарантии при увольнении должны быть одинаковыми.