Документ

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 № 88-14945/2023 по делу № 2-2065/2022

Комментарий

Работодатель может уволить сотрудника за совершение однократного грубого нарушения требований охраны труда, установленного комиссией по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Организация воспользовалась этой нормой и уволила шахтера за драку, которая произошла в шахте. При этом второй участник конфликта получил травмы (что подтверждено медицинским заключением). Как установила комиссия по охране труда, уволенный работник совершил в горной выработке, которая является опасным производственным объектом, недопустимые действия – нецензурно ругался, применял физическую силу к другому работнику. В результате уволенный причинил другому работнику вред здоровью средней тяжести. Указанные действия комиссия расценила как нарушение Инструкции по охране труда, поэтому рекомендовала уволить сотрудника, который был виновен в причинении вреда здоровью пострадавшего, по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе рассмотрения спора судьи установили, что между работниками был конфликт, они оба обращались к руководству с просьбой перевести их в разные смены, однако им отказали.

Отменяя увольнение, Восьмой КСОЮ указал, что, руководствуясь правилами пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно увольнять в связи с нарушением работником именно требований охраны труда, а не дисциплины труда. При этом увольнение законно, если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Применение указанного основания увольнения к случаям нарушения дисциплины труда и случаям нарушения охраны труда без учета указанных последствий признается незаконным.

В рассматриваемом случае работник нарушил дисциплину труда. Кроме того, отсутствовали тяжкие последствия либо реальная угроза наступления таковых. Судьи также пришли к выводу, что при решении вопроса об увольнении работодатель не учитывал тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Также суд принял во внимание бездействие работодателя, не принявшего своевременных мер к урегулированию конфликтной ситуации, вызванной наличием личных неприязненных отношений между работниками.

При этом в определении суда от 03.08.2023 № 88-14945/2023 по делу № 2-2065/2022 указано, что работодатель мог привлечь сотрудника к ответственности за произошедшее, но по иным основаниям.