Документ

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.09.2022 № 88-15808/2022

Комментарий

Работодатель может уволить сотрудника в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата. При этом он должен уведомить сотрудника за 2 месяца до увольнения лично под подпись или иным способом, подтверждающим, что сотрудник получил информацию. Например, заказным письмом с уведомлением или телеграммой.

Если сотрудника не удается уведомить (например, заказные письма возвращаются), то увольнение может быть признано незаконным.

Восьмой КСОЮ рассмотрел спор, возникший при следующих обстоятельствах. Организация закрывала обособленное подразделение с 30 марта. Сотруднику направляли письма, но они возвращались. 26 февраля сотруднику направили уведомление о переносе срока увольнения на 26 апреля. 30 марта работодатель получил извещение от почты, что сотрудник расписался на уведомлении (30 марта).

Увольнение произведено 26 апреля с выплатой выходного пособия и сохраняемого заработка за 2 месяца. Рассматривая дело, суды пришли к выводу, что увольнение незаконно, поскольку сотрудника уведомили менее чем за 2 месяца до увольнения. При этом в связи с тем, что обособленное подразделение фактически ликвидировано и должности сотрудника больше нет, его не восстановили на работе. Однако дату увольнения изменили с 26 апреля на дату вынесения решения суда (21 января). Кроме того, с работодателя взыскали оплату вынужденного прогула в размере среднего заработка. По среднему был оплачен период с 27 июля по 21 января, поскольку при определении периода оплаты учли полученные сотрудником выходное пособие и сохраняемый заработок.

Напомним, что с согласия работника, увольняемого по сокращению (или в связи с ликвидацией), его можно уволить до истечения двухмесячного срока предупреждения. Но при этом ему положена компенсация за досрочное расторжение трудового договора (см. статью).