Документ
Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)
Комментарий
Верховный Суд РФ обобщил практику за 2018–2021 годы по спорам, связанным с заключением трудового договора. Рассмотрим подробнее моменты, на которые необходимо обратить внимание работодателям.
Отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован
Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Если работодатель отказывает в трудоустройстве, то нужно письменно сообщить соискателю причину, по которой он не подходит работодателю. Ответить соискателю нужно в случае, когда он потребовал сообщить ему причину отказа в письменной форме. Сделать это следует не позднее 7 рабочих дней после получения от соискателя письменного запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести отказ работодателя, в котором:
- не указаны причины этого отказа;
- отказ сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством (в т. ч. дискриминационным, например, таким как национальность, пол, раса, возраст, место жительства, религиозные убеждения и др. (ч. 2 ст. 3 ТК РФ);
- отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств.
Таким образом, отказ работодателя в приеме на работу соискателя без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК РФ. Такой отказ является незаконным (определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 № 87-КГ18-4, п. 1 Обзора).
Отказ в заключении трудового договора с женщиной по причине ее беременности незаконен
Трудовое законодательство запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ беременной женщине носит дискриминационный и незаконный характер (п. 3 Обзора).
Верховный Суд РФ также пояснил, что эти выводы распространяются и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу (определение Верховного Суда РФ от 27.05.2019 № 5-КГ19-54, п. 4 Обзора).
Когда нельзя отказать инвалиду в заключении трудового договора по квоте?
Закон устанавливает для некоторых работодателей квоты для приема на работу инвалидов. Конкретный размер квоты определяют субъекты РФ в зависимости от численности работников у работодателя (ст. 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Приказом Минтруда России от 09.11.2017 № 777 утверждены Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее – Методические рекомендации).
Согласно п. 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются:
- отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности;
- наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.
Если инвалид направлен к работодателю службой занятости населения для трудоустройства на квотируемое рабочее место, то отказывать ему в приеме на работу нельзя. Исключением является отказ в ситуации, когда работодателя не устраивают деловые качества соискателя – инвалида. Отказ в приеме на работу инвалида по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд. Верховный Суд РФ обратил внимание, что работодатель называл разные причины отказа в приеме на работу: недостаточность стажа для занятия вакантной должности без указания ее наименования; невозможность оценить соответствие соискателя квалификационным требованиям; отсутствие квотируемой вакансии по должности, на которую претендует соискатель, – все это признаки дискриминации инвалида (определение Верховного Суда РФ от 22.07.2019 № 5-КГ19-71, п. 5 Обзора).
Нельзя отказывать в трудоустройстве инвалиду из-за невозможности создать для него рабочее место
Инвалидам предоставляются гарантии, к числу которых относятся квоты для приема на работу инвалидов и минимальное количество специальных рабочих мест для инвалидов (п. 2 ч. 1 ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ, далее – Закон № 181-ФЗ ).
Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов требуют дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Такиерабочие места должны оснащаться работодателями с учетом нарушенных функций организма инвалидов и ограничений их жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (оборудованию) (ч. 1 ст. 22 Закона № 181-ФЗ). Требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест утверждены приказом Минтруда России от 19.11.2013 № 685н.
Если инвалид направлен к работодателю службой занятости населения для трудоустройства на квотируемое рабочее место, то ему нельзя отказывать в приеме на работу в связи с невозможностью создания такого рабочего места. На работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест для инвалидов, оснащаемых с учетом нарушенных функций организма инвалида и ограничений его жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (определение Верховного Суда РФ от 30.09.2019 № 33-КГ19-6, п. 6 Обзора).
Можно ли неоднократно заключать с работником срочные трудовые договоры по одной и той же должности с испытанием?
Срочный трудовой договор заключается с работником при наличии оснований, предусмотренных ч. 1 или ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
По общему правилу, испытательный срок не должен превышать 3 месяцев (для отдельных категорий работников установлены другие предельные сроки испытания) (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Работодатель не вправе ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Например, нельзя устанавливать работнику срок испытания, превышающий предусмотренный ТК РФ.
Верховный Суд РФ разъяснил, что неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре испытательного срока является нарушением. В этом случае работник лишается гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК РФ (п. 9 Обзора).
В каком случае работник, фактически допущенный к работе, считается принятым без испытательного срока?
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон можно предусмотреть условие об испытании работника. Такое условие устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).
Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Условие об испытании также можно установить отдельным соглашением при фактическом допущении к работе без оформления трудового договора. На основании заключенного до начала работы соглашения условие об испытании вносится в трудовой договор (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Если работник допущен к работе без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, то он считается принятым на работу без испытания (п. 10 Обзора). В этом случае работника нельзя уволить по той причине, что он не прошел испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Срочные договоры ГПХ об оказании услуг не являются основанием для заключения срочных трудовых договоров
Срочный трудовой договор заключается с работником, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Такой договор прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).
Ограниченный срок действия договоров ГПХ, заключенных работодателем с заказчиками, не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, которые обеспечивают исполнение по таким гражданско-правовым договорам.
Если работодатель оказывает услуги заказчикам по срочным гражданско-правовым договорам, это обстоятельство не дает ему права заключать срочный трудовой договор (в т. ч. многократно для работы по одной и той же должности, профессии, специальности) и в связи с истечением его срока увольнять работника (постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П). Подробнее об этом мы писали здесь.
Такого же мнения придерживается и Верховный Суд РФ в своих решениях (определение Верховного Суда РФ от 28.06.2021 № 43-КГ21-2-К6, п. 11 Обзора).
При фактическом допуске к работе обязанность доказать отсутствие трудовых отношений возлагается на работодателя
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя), то договор считается заключенным. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить его в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
При этом неисполнение работодателем, который фактически допустил работника к работе, обязанности оформить письменный трудовой договор в установленный срок, суд может расценить как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.
Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя (его представителя) и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то подразумевается наличие трудового правоотношения с таким работником. Соответственно, трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представлять работодатель (определение Верховного Суда РФ от 30.09.2019 № 3-КГ19-4, п. 16 Обзора).
Аналогичная точка зрения выражена в определениях Верховного Суда РФ от 07.12.2020 № 5-КГ20-99-К2, от 29.04.2019 № 73-КГ19-1, от 02.09.2019 № 41-КГ19-10, от 21.10.2019 № 78-КГ19-30, от 21.10.2019 № 78-КГ19-33, от 25.11.2019 № 20-КГ19-10, от 02.07.2018 № 49-КГ18-20, от 17.12.2018 № 18-КГ18-194.
Нельзя заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения
Трудовое законодательство не допускает заключения гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, в котором содержатся признаки трудового договора, то существует риск переквалификации такого договора.
Верховный Суд РФ рассмотрел дело, из материалов которого следовало, что с гражданином был заключен договор возмездного оказания услуг. Суд установил, что между сторонами фактически имеют место трудовые отношения, поскольку в договоре ГПХ содержались следующие признаки трудового договора:
- выполнение трудовой функции по должности работника по обеспечению функционирования номерного фонда отеля;
- постоянное подчинение работника установленному обществом (работодателем) режиму труда;
- выполнение работы гражданином лично в одном месте (отеле), указанном работодателем;
- шестидневная рабочая неделя по согласованному с обществом (работодателем) графику рабочего времени;
- регулярная оплата за труд дважды в месяц.
Подробнее о признаках, которые отличают трудовой договор от гражданско-правового договора, мы писали здесь.
Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор и суд установит, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства. Следовательно, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (определение Верховного Суда РФ от 08.11.2021 № 18-КГ21-100-К4, п. 18 Обзора).
Аналогичная точка зрения выражена в определениях Верховного Суда РФ от 12.07.2021 № 19-КГПР21-9-К5, от 14.01.2019 № 5-КГ18-259, от 13.05.2019 № 69-КГ19-4, от 16.09.2019 № 75-КГ19-5, от 16.12.2019 № 44-КГ19-27, от 10.09.2018 № 80-КГ18-9.