Документ

Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П

Комментарий

Конституционный Суд пришел к выводу, что положения ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не позволяют работодателю изменить в одностороннем порядке условие о месте работы сотрудника в связи с передачей на аутсорсинг функций этого сотрудника в этом обособленном подразделении и уволить работника, который отказался от такого перевода. К спору привела следующая ситуация.

Работодатель отдал функции сотрудника третьим лицам по гражданско-правовому договору, в связи с чем уведомил сотрудника об изменении существенных условий трудового договора, а именно места работы (сотруднику предложили отправиться в другое подразделение). После того как он отказался, его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Судьи отметили, что ТК РФ не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (статья 72). Из этого правила есть исключения. Одно из них – возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в случаях объективной невозможности сохранения прежних условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При этом работодатель:

• во-первых, должен заранее предупредить сотрудника, чтобы дать ему время для принятия решения;
• во-вторых, в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях обязан принять меры, направленные на сохранение трудовых отношений с сотрудником (предложить ему работу в этой же местности).

При этом статья 74 ТК РФ, позволяющая в одностороннем порядке изменить условия договора, устанавливает исключения из правил, установленных ст. 72 ТК РФ об изменении условий трудового договора только по соглашению сторон. Но при этом она не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу. В частности, ст. 72.1 ТК РФ установлено, что изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), допустимо только с письменного согласия работника. В порядке исключения из этого правила допускается перевод без согласия только при наличии обстоятельств экстраординарного характера на ограниченный срок (до одного месяца) у того же работодателя и с предоставлением установленных гарантий по оплате труда (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Исходя из этого, судьи делают вывод, что по ст. 74 ТК РФ не может быть изменена не только трудовая функция работника, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает сотрудник (в том числе в другой местности).

Следовательно, работодатель не может уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который отказался от перевода в другое структурное подразделение. Это первый важный вывод Конституционного Суда.

Однако судьи сделали и второе важное заключение.

По смыслу ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение организационных или технологических условий труда по правилам этой статьи предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя тех видов работ, которые составляют содержание трудовых функций работников, определенных трудовыми договорами. При передаче этих функций третьим лицам исчезает возможность изменения организационных или технологических условий труда, сопутствующих выполнению соответствующих работ, ввиду отсутствия самих этих работ.

Передача функций работника третьим лицам по гражданско-правовому договору (аутсорсинга) исключает продолжение работником выполнения своих обязанностей. В таком случае его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.

В описанной ситуации в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

А это означает, что уволить такого работника можно только в соответствии с процедурой сокращения и с предоставлением соответствующих гарантий.