Документ

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 01.07.2019 № 5-КГ19-81

Комментарий

Верховный Суд РФ рассмотрел спор об увольнении сотрудника за прогул и пришел к выводу, что до увольнения работодатель обязан был оценить возможность применения к сотруднику менее жестких мер ответственности.

Обстоятельства были следующими. Сотрудница, которая должна была выйти в ночную смену, написала руководителю СМС-сообщение, что не может выйти, но вместо нее будет другой человек. Невыход объясняется необходимостью сотрудницы находиться в больнице с малолетним племянником.

Работодатель счел отсутствие прогулом и уволил сотрудницу. Суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела пришли к выводу, что между работником и организацией не достигнуто соглашение об отсутствии на работе, поэтому признали увольнение законным. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения определением от 01.07.2019 № 5-КГ19-81.

Судьи отметили, что, принимая решение о признании отсутствия прогулом, работодатель обязан оценивать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд решит, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен в должности (абзацы 2-4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Судьи отметили также, что для решения вопроса о правомерности увольнения за прогул не имеет значения, согласовано отсутствие работника между сторонами трудового договора или нет. Важно выяснить, была ли причина отсутствия уважительной, чего не было сделано. Кроме того, в рассматриваемом споре оценку тяжести проступка и предыдущего поведения работодатель не представил, а суды не оценивали возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания. Поэтому Верховный Суд РФ вернул дело на новое рассмотрение.