Документ

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"

Комментарий

В связи с большим количеством вопросов Пленум ВС РФ (далее – ВС РФ, Суд) разъяснил, как применять законодательство, регулирующее труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних.

Рассмотрим выводы, к которым пришел Суд, подробнее.

Кто относится к лицам с семейными обязанностями, лицам, воспитывающим детей без матери и одиноким матерям?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации для вышеуказанных лиц, например, дополнительные перерывы в работе, запрет или ограничение на привлечение к работе в выходные дни, в ночное время и т.п.

В связи с этим очень важно понимать, кто к ним относится.

Так, по мнению ВС РФ, к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, далее – Постановление):

• работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя), а также другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом;
• работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

В свою очередь лицом, воспитывающим детей без матери, является отец либо лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка (п. 2 Постановления):

• умерла;
• лишена родительских прав;
• ограничена в родительских правах;
• признана безвестно отсутствующей;
• признана недееспособной (ограниченно дееспособной);
• по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать его;
• отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
• уклоняется от его воспитания или от защиты его прав и интересов;
• отказалась взять его из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации;
• и др.

А женщина, воспитывающая ребенка без отца по аналогичным причинам, может быть признана одинокой матерью (п. 28 Постановления).

Трудовой договор, заключенный с лицом до 14 лет, может не расторгаться, если к моменту обнаружения этого нарушения подросток достиг 14 лет

По общему правилу заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими 14 лет, неправомерно. Исключением является прием на работу подростков для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

Если в нарушение указанных требований работодатель допустил подростка к работе, то трудовой договор с ним может быть признан заключенным с момента фактического допуска к работе. При этом договор подлежит расторжению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ, а несостоявшемуся работнику полагается выходное пособие в размере среднего заработка.

Однако ВС РФ обращает внимание на то, что трудовой договор может не расторгаться, если обстоятельство, препятствовавшее его заключению, устранено. То есть если ребенок достиг 14-летнего возраста (п. 6 Постановления).

По нашему мнению, подобный вывод Суда не освобождает работодателя от административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Трудовой договор с женщиной, неправомерно допущенной к вредным и опасным работам, расторгается, если ее невозможно перевести на другую работу

В соответствии с ч. 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается труд женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, в постановлении Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 прямо прописан перечень вредных и опасных работ, к выполнению которых запрещается привлекать женщин.

На этом основании ВС РФ делает вывод, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение вредных и опасных работ не является дискриминационным.

Если же работодатель допустит женщину к таким работам, то трудовой договор с ней прекращается вследствие нарушения требований законодательства, то есть по ст. 84 ТК РФ. При этом расторжение трудового договора возможно, только если у работодателя отсутствует возможность перевести сотрудницу с ее письменного согласия на другую работу. Обратите внимание, что работодатель должен предлагать сотруднице как вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять.

Если перевод невозможен и трудовой договор расторгнут, то работнице должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (п. 7 Постановления).

Нельзя устанавливать испытательный срок для лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери

Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается, в частности, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

По мнению ВС РФ, данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери. Следовательно, если при приеме на работу им все-таки было установлено испытание, но оно не было пройдено, то их нельзя уволить из-за этого (п. 9 Постановления).

Таким образом, Суд фактически расширяет перечень лиц, которым запрещается устанавливать испытательный срок. Тем самым ВС РФ исправляет недоработку законодателя, ведь лицам, на которых возложены одинаковые обязанности, должны полагаться равные гарантии.

Если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для работниц Крайнего Севера, то работа за пределами 36 часов оплачивается как сверхурочная

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами (ст. 320 ТК РФ).

Аналогичное правило действует в отношении женщин, работающих в сельской местности (п. 1.3 постановления Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-I).

Проанализировав эти нормы, ВС РФ пришел к следующему выводу: если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории сотрудников, то выполняемая ими работа сверх 36 часов в неделю подлежит оплате как сверхурочная. То есть за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Такой вывод сделан в п. 13 Постановления.

Если работодатель отказал сотруднику в выходных по уходу за ребенком-инвалидом, но последний все же не вышел на работу, то его нельзя уволить

Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) предоставляется четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами. Эти выходные могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими по их усмотрению.

По мнению ВС РФ, для того чтобы предоставить указанные выходные работодатель должен получить от сотрудника соответствующее заявление и:

• либо справку с места работы другого родителя о том, что дополнительные выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично;
• либо документ, подтверждающий, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой (индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, главой или членом крестьянского фермерского хозяйства, родовой, семейной общины коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.).

Если же второй родитель не ухаживает за ребенком-инвалидом, то от сотрудника достаточно получить только заявление о предоставлении дополнительных выходных.

Бывают случаи, когда работодатели, даже получив необходимые документы, отказывают в предоставлении дополнительных выходных, но работники все же не выходят в эти дни на работу. Так вот, по мнению ВС РФ, такие действия работника не являются дисциплинарным проступком. Иными словами, за их совершение работодатель не вправе вынести замечание, выговор или уволить сотрудника.

Помимо этого, ВС РФ обращает внимание на то, что дополнительные выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его:

• очередного ежегодного оплачиваемого отпуска;
• отпуска без сохранения заработной платы;
• отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

При этом у другого работающего родителя сохраняется право на дополнительный оплачиваемый выходной день.

ВС РФ также отмечает, что в аналогичном порядке предоставляются дополнительные выходные:

• женщинам, работающим в сельской местности (ч. 2 ст. 262 ТК РФ);
• одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 319 ТК РФ).

К подобным выводам Суд пришел в п. 17 Постановления.

Кому может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет?

Отпуск по уходу за ребенком до трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери (ст. 256 ТК РФ). При этом ВС РФ отмечает, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. Однако при разрешении споров об отказе в предоставлении такого отпуска судам необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери (п. 19 Постановления).

Ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть предоставлен одновременно с отпуском по уходу за ребенком

Беременные женщины имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ):

• либо перед отпуском по беременности и родам;
• либо непосредственно после него;
• либо по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Право на использование такого отпуска возникает независимо от стажа работы у данного работодателя, то есть шестимесячный период непрерывной работы у него не требуется.

Если же женщина находится в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работает на условиях неполного времени или на дому, то ежегодный оплачиваемый отпуск ей не предоставляется. По мнению ВС РФ, это обусловлено тем, что ТК РФ не предусматривает использование двух и более отпусков одновременно (п. 20 Постановления).

Напомним, что ранее к такому же выводу пришел Роструд в письме от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1. При этом ведомство отметило, что если сотрудница все же хочет воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, ей следует прервать отпуск по уходу за ребенком. После использования ежегодного отпуска ее отпуск по уходу за ребенком может быть возобновлен.

Как предоставить отпуск работнику, ставшему совершеннолетним?

Как известно, несовершеннолетним работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

Однако возникает вопрос, какой продолжительности должен быть отпуск, если право на него реализуется после того, как работник достиг 18 лет? По мнению ВС РФ, в этом случае продолжительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия (п. 21 Постановления).

Рассмотрим эту ситуацию на примере. Допустим, что:

• несовершеннолетний принят на работу 1 января 2014 года;
• 1 июля 2014 года ему исполняется 18 лет;
• с 1 января 2015 года он собирается в отпуск.

В этом случае работодатель должен предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 дней. Эту величину мы получаем из следующих расчетов:

• 31 день / 12 месяцев * 6 месяцев = 15,5 дней;
• 28 дней / 12 месяцев *6 месяцев = 14 дней;
• 15,5 дней + 14 дней = 29,5 дней.

Продолжительность отпуска в 29,5 дней подлежит округлению в пользу работника, то есть отпуск составит 30 календарных дней.

Что понимается под невозможностью выполнения прежней работы?

Согласно ч. 4 ст. 254 ТК РФ работодатель обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней.

По мнению ВС РФ, под невозможностью выполнения прежней работы следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п. (п. 22 Постановления).

Можно ли уволить беременную женщину, если ликвидируется филиал, в котором она работала?

По общему правилу нельзя уволить беременную женщину, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако возникает вопрос, можно ли расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей, если прекращается деятельность филиала, в котором она работала.

Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам ликвидации организации.

Подробнее см. Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя

На этом основании ВС РФ делает вывод, что при прекращении деятельности филиала беременная работница может быть уволена, если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором либо соглашением (п. 24 Постановления).

Таким образом, если в каком-либо из указанных документов будет установлено, что беременной работнице предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на увольнение из-за ликвидации филиала, то по своей инициативе работодатель не сможет ее уволить. Он должен будет либо перевести ее на другую работу, либо освободить от работы с сохранением заработка в оговоренных сторонами суммах.

Отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе

Как уже говорилось выше, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная сотрудница была уволена, но подала иск о восстановлении на работе, то ей нельзя отказать в восстановлении только на основании того, что работодатель не знал о ее беременности.

ВС РФ также отмечает, что такая сотрудница подлежит восстановлению на работе, даже если к моменту рассмотрения в суде ее иска беременность не сохранилась (п. 25 Постановления).

Если окончание срочного трудового договора приходится на период беременности работницы, то ее можно уволить только в день окончания декретного отпуска

Согласно ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут с беременной сотрудницей, за исключением случая, когда он заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако и в этой ситуации увольнение возможно, только если сотрудницу нельзя перевести до окончания беременности на другую работу.

ВС РФ отмечает, что срочный договор продлевается до окончания беременности независимо от причины ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При этом возникает вопрос, какую именно дату признавать окончанием беременности при рождении ребенка: день непосредственного рождения или окончание декретного отпуска.

По мнению ВС РФ, в случае рождения ребенка договор расторгается в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 Постановления).

Делая такие выводы, Суд устанавливает дополнительные гарантии для беременных женщин.