Документ
Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ
Комментарий
Президент РФ подписал Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, которым внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, вступающие в силу с 1 сентября 2026 года. Рассмотрим нововведения подробнее.
Срочные трудовые договоры
По действующим правилам срочные трудовые договоры с работниками могут заключать работодатели – субъекты малого и среднего предпринимательства (в том числе индивидуальные предприниматели) с количеством работников не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
С 1 сентября 2026 года количество сотрудников, при котором субъекты МСП смогут заключать срочные трудовые договоры с сотрудниками, увеличится до 70 человек. Другими словами, срочные трудовые договоры с работниками смогут заключать больше предприятий малого бизнеса.
Срочные трудовые договоры, заключенные с работниками, продолжают действовать до истечения их срока. При заключении срочных трудовых договоров после 1 сентября 2026 года субъекты МСП могут руководствоваться новыми правилами. При этом предельное число работников в сфере розничной торговли и бытового обслуживания не изменится, оно составит 20 человек, как и сейчас.
Подробнее о заключении срочных трудовых договоров с работниками см.:
- Срочный и бессрочный трудовые договоры
- Кадровое оформление приема на работу по срочному трудовому договору
Введение неполного рабочего времени
Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих категорий сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ):
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Неполное рабочее время устанавливается указанным работникам на основании их письменного заявления, а также документов, подтверждающих наличие оснований для сокращения их рабочего дня или рабочей недели (справки о беременности, медицинского заключения, свидетельства о рождении ребенка и т. д.).
С 1 сентября 2026 года в части 2 ст. 93 ТК РФ определен срок рассмотрения работодателем заявления сотрудника о введении неполного рабочего времени – не позднее 5 рабочих дней с даты подачи такого заявления. Раньше такой срок законодательно не был предусмотрен. Как следует из письма Роструда от 08.02.2024 № ПГ/01008-6-1, работодатель должен рассмотреть заявление работника до наступления даты, с которой он просит перевести его на работу в режиме неполного рабочего времени. Правовая неопределенность в этом вопросе несла риски привлечения работодателя к ответственности, см. подробнее.
Новая норма относительно срока ответа применяется при подаче заявления о введении неполного рабочего времени 1 сентября 2026 года и позднее.
Подробнее о том, как оформить установление работнику неполного рабочего времени, см. статью.
Отзыв работников из ежегодного отпуска
По действующим правилам работодатель не вправе отзывать из ежегодного отпуска следующие категории сотрудников:
- работников в возрасте до 18 лет;
- беременных женщин;
- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
В отношении несовершеннолетних работников и беременных женщин эти правила не изменились. Работодатель, как и прежде, не вправе отзывать их из ежегодного отпуска. Теперь эта норма закреплена в новой ч. 5 ст. 125 ТК РФ. При этом с 1 сентября 2026 года для работников, которые заняты на вредных и опасных работах, в ч. 3 и 4 ст. 125 ТК РФ установлены исключения. Так, законодатель предусмотрел для этой категории работников возможность отзыва из ежегодного отпуска, если необходимо предотвратить катастрофу, производственную аварию либо устранить последствия катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.
Работодатель должен установить порядок отзыва работников из отпуска в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Также такой порядок можно определить трудовым договором.
Новые правила устанавливают правила оплаты фактически отработанных часов отозванного из отпуска сотрудника, а именно – не менее чем в двойном размере. Эти правила касаются не любой работы, а только той, которую сотрудник выполняет для устранения названных выше катастроф (аварии, стихийные бедствия и пр.).
Часть отпуска работника, не использованная из-за отзыва, должна быть по его выбору:
- предоставлена в удобное для него время в течение текущего рабочего года;
- присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Следовательно, если работника отозвали из отпуска, то неиспользованная часть отпуска не сгорает, а переносится на другой срок по желанию работника.
Таким образом, возможность отзыва из ежегодного отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрена трудовым законодательством только для исключительных ситуаций, связанных с катастрофами, авариями и стихийными бедствиями. По нашему мнению, отзыв возможен только после 1 сентября 2026 года, причем независимо от даты начала отпуска.
Увольнение за хищения на работе
Работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей в виде хищения по месту работы чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом вина работника в совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения) должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
С 1 сентября 2026 года уволить работника за хищение можно и в том случае, если в отношении него прекращено уголовное преследование в связи с назначением судебного штрафа или по иным нереабилитирующим основаниям (например, в связи с деятельным раскаянием). В настоящее время работодатель не вправе увольнять работника в этом случае.
Отметим, что изменения противоречат подходу, сложившемуся в судебной практике. Так, Конституционный Суд РФ указал, что нельзя расторгнуть трудовой договор с работником по указанному основанию, поскольку решение о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям не подменяет собой приговор суда и не является актом, которым устанавливается виновность конкретного лица (определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 1457-О).
Суды также признавали незаконным увольнение работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении него уголовное дело прекращено и назначена мера уголовно-правового характера в виде судебного штрафа (см. определения Восьмого КСОЮ от 23.05.2024 № 88-10067/2024, Четвертого КСОЮ от 31.05.2022 по делу № 88-17073/2022). Закон № 144-ФЗ не содержит переходных положений. По нашему мнению, увольнение по новым основаниям возможно в отношении хищений, совершенных после вступления его в силу.