Документ
Постановление Правительства России от 29.12.2023 № 2390
Комментарий
Постановлением Правительства России от 30.03.2022 № 511 установлены правила временного перевода работников к другому работодателю (далее – Правила) (см. комментарий). При этом в Правила неоднократно вносили изменения. Об этом мы писали здесь и здесь. Правительство России продлило действие этих Правил на 2024 год с учетом следующих новшеств.
Временный перевод к другому работодателю
Уточнены основания временного перевода сотрудников к другому работодателю (п. 3 Правил). Временный перевод оформляется, если в центр занятости населения поступили:
- запрос работодателя, содержащий информацию о потребности во временном переводе работников от другого работодателя,
- сведения от работодателя о приостановке производства (работы).
Также определены сроки направления запроса основному работодателю о подтверждении временного перевода, сроки для ответа на такой запрос и предложения работнику (п. 3.1 Правил).
Если основной работодатель может перевести своих работников к временному работодателю, ЦЗН направляет запрос о подтверждении перевода. Такой запрос направляют основному работодателю в течение 2 рабочих дней после получения ЦЗН информации от временного работодателя о потребности в переводе.
Основной работодатель должен отправить в ЦЗН отказ или согласие на временный перевод в течение 3 рабочих дней с момента получения запроса. Предложение о временном переводе ЦЗН направляет работнику в течение 3 рабочих дней после получения согласия основного работодателя на перевод работников. Аналогичные сроки предусмотрены и для случаев, когда в ЦЗН от работодателя поступили сведения о приостановке производства (работы).
Для временного перевода сотрудника на работу к другому работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника (п. 2 Правил). Работник может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью продления по соглашению сторон до 1 января 2025 года. Условие о возможности продления срочного трудового договора до 1 января 2025 года действует с 30 декабря 2023 года. До внесения изменений срочный трудовой договор можно было продлить только до 31 декабря 2023 года.
Необходимо учитывать, что у работника должно быть только одно основное место работы. Трудовым законодательством наличие у сотрудника двух основных мест работы не предусмотрено (письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357). Поэтому считаем, что с другим работодателем сотрудник может заключить срочный трудовой договор только о работе по внешнему совместительству (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения с совместителем срочного трудового договора по соглашению сторон (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Напомним, действие первоначального трудового договора, заключенного с основным работодателем, приостанавливается на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя.
Трудовые отношения с работниками, которые трудятся в регионах, где введен средний уровень реагирования
Правилами предусмотрены особенности трудовых отношений с работниками, заключившими трудовые договоры с работодателями, место нахождения которых в Республике Крым, Краснодарском крае, Белгородской, Брянской, Воронежской, Курской, Ростовской областях и г. Севастополе. В этих регионах Указом Президента РФ от 19.10.2022 № 757 введен средний уровень реагирования. Подробнее об этом см. комментарий.
Если работники не могут выполнять свои трудовые обязанности по трудовому договору, который заключен с указанными работодателями, в связи с приостановкой их деятельности из-за недружественных действий иностранных государств либо в связи с эвакуацией (временным отселением), действие трудового договора приостанавливается до окончания приостановления деятельности работодателя или эвакуации (временного отселения). Это предусмотрено п. 12 Правил.
В период приостановления действия трудового договора:
- стороны приостанавливают реализацию прав и выполнение обязанностей, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашений, трудового договора. Исключением являются права и обязанности, указанные в п. 12 Правил. Например, на время приостановления деятельности работодателя или эвакуации (временного отселения) работник вправе устроиться к другому работодателю на полную ставку;
- за работником сохраняется место работы (должность), при этом работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего эвакуированного (временно отселенного) работника;
- нельзя расторгать трудовой договор с работником по инициативе работодателя. Исключение: ликвидация организации (прекращение деятельности ИП) и истечение срока трудового договора.
Работодатели, которые приостановили деятельность, обязаны проинформировать работников о возобновлении деятельности, в том числе посредством размещения информации в СМИ и на сайтах администраций городов или районов, а также направить эту информацию в территориальный орган Социального фонда России (СФР).
Если работник не вышел на работу после 3 месяцев со дня его информирования о необходимости приступить к работе, работодатель вправе уволить такого работника по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если такое обстоятельство признано решением Правительства России или органа государственной власти субъекта РФ).
В ситуации, когда эвакуированный (временно отселенный) работник не может прекратить трудовые отношения с работодателем, приостановившим деятельность, увольнение можно оформить через СФР (п. 14 Правил).
Для этого работник вправе обратиться в территориальный орган СФР по месту своего нахождения для прекращения трудовых отношений и внесения информации в сведения о трудовой деятельности. Увольнение оформляется по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В такой ситуации датой прекращения трудовых отношений признается дата обращения работника в территориальный орган СФР. При этом СФР обязан уведомить в личном кабинете работодателя, приостановившего деятельность, о прекращении работником трудовых отношений с работодателем.
В Правилах не сказано, как оформляется увольнение в такой ситуации, а именно кто издает приказ об увольнении работника, вносит запись в трудовую книжку, производит окончательный расчет с работником и т. д. В соответствии с требованиями трудового законодательства эти обязанности возложены на работодателя (ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ). Полагаем, что документы и выплаты, связанные с прекращением трудовых отношений, должен оформлять и производить работодатель.
Поскольку каких-либо исключений в рассматриваемой ситуации законодательством не предусмотрено, работодатель должен представить в СФР сведения об увольнении работника по форме ЕФС-1. Отметим, что пока нет официальных разъяснений Минтруда России и СФР о применении норм постановления Правительства России от 29.12.2023 № 2390.
Неприменение мер ответственности к работодателям
В отношении работодателей, приостановивших деятельность в регионах, в которых введен средний уровень реагирования:
- не применяются штрафные санкции, предусмотренные ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования" за непредставление или несвоевременное представление либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности застрахованных лиц в СФР (подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1 формы ЕФС-1, бывшая форма СЗВ-ТД);
- не взыскиваются штрафы, предусмотренные ст. 26.30 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", за непредставление или несвоевременное представление в СФР сведений о взносах на травматизм (раздела 2 формы ЕФС-1, бывшая форма 4-ФСС);
- не направляются в суд и в Роструд материалы о привлечении должностных лиц таких работодателей к ответственности по ст. 15.33.2 КоАП РФ за несвоевременное представление сведений о трудовой деятельности застрахованных лиц (подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1 формы ЕФС-1) и сведений о страховом стаже застрахованных лиц (подраздел 1.2 подраздела 1 раздела 1 формы ЕФС-1) либо представление таких сведений в неполном объеме или в искаженном виде, а также представление неполных и (или) недостоверных сведений.
Это предусмотрено п. 13 Правил.