Документ
Постановление Правительства России от 30.03.2022 № 511
Комментарий
Правительство России утвердило Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (далее – Особенности).
Постановлением Правительства России от 19.09.2022 № 1653 действие Особенностей продлили еще на один год. Поэтому они будут применяться в 2022 и 2023 году. Изменения вступают в силу с 1 октября 2022 года.
При приостановлении деятельности работодателем (организацией, ИП) предусмотрена возможность временного перевода работников к другому работодателю в той же или другой местности. При этом необходимо письменное согласие работников на перевод.
Предложение работнику о временном переводе к другому работодателю может поступить от службы занятости населения, в которую работодатель передал сведения о полном приостановлении производства (п. 3 Особенностей, абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Если сотрудник согласен на временный перевод, он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью продления по соглашению сторон до 31 декабря 2023 года. На такой перевод также должен быть согласен основной работодатель этого сотрудника. Условие о возможности продлении срочного трудового договора до 31 декабря 2023 года начнет действовать с 1 октября 2022 года. До внесения изменений срочный трудовой договор можно было продлить только до 31 декабря 2022 года.
Напомним, что по общему правилу продлевать срочные трудовые договоры нельзя. Однако можно продлевать срочные трудовые договоры с некоторыми категориями работников, например, с беременной женщиной (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации продление срочного трудового договора с работником, который временно трудоустроен к другому работодателю, является еще одним исключением из общего правила о запрете на продление договора.
У работника должно быть только одно основное место работы. Трудовым законодательством наличие у сотрудника двух основных мест работы не предусмотрено (письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357). Поэтому такие ситуации допускать нельзя.
В связи с этим считаем, что до выхода официальных разъяснений о применении норм постановления Правительства России от 30.03.2022 № 511 срочный трудовой договор с другим работодателем сотрудник может заключить только о работе по внешнему совместительству (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения с совместителем срочного трудового договора по соглашению сторон (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Действие первоначального трудового договора, заключенного с основным работодателем, приостанавливается на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя (п. 3 Особенностей). Другими словами, трудовые отношения с основным работодателем не прекращаются.
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ приостановление деятельности – это простой. Простой может быть объявлен по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Период простоя подлежит оплате (ст. 157 ТК РФ). Фактически Правительство России разрешило работникам на период полного простоя (когда предприятие закрывается полностью) трудоустраиваться к другим работодателям. При этом указание на приостановление действия трудового договора, по нашему мнению, означает, что основной работодатель может не производить выплаты работнику, поскольку приостановление действия трудового договора представляет собой приостановление выполнения обязанностей сторон по этому договору.
В Особенностях не сказано, как должно быть оформлено приостановление действия трудового договора. Полагаем, что для приостановления необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ) и указать, что действие трудового договора приостанавливается на период временного перевода работника на работу к другому работодателю.
Период такого приостановления, по нашему мнению, не должен включаться в стаж, дающий право на основной (и дополнительный) отпуск. Однако работодатель может в локальном нормативном акте закрепить иное положение.
Еще один вопрос, на который не дает ответа принятый нормативный акт. Как оформлять период приостановления действия трудового договора с работником в табеле учета рабочего времени у основного работодателя? Полагаем, что работодатель может ввести для отражения этого периода специальный код, например, "ПТД" – приостановление действия трудового договора.
Возникает также вопрос, как в таком случае учитывать период приостановления работы в целях расчета среднего заработка. По нашему мнению, этот период можно исключить из расчетного периода (12 месяцев, предшествующих месяцу отпуска) на основании пп. "е" п. 5 Положения, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.
Остается вопрос и об оплате больничного, открытого в период приостановления работы у прежнего работодателя. Пособия совместителям выплачиваются в особом порядке. Так, если сотрудник в расчетном периоде (два календарных года, предшествующих году, в котором сотрудник заболел) работал только в одной из организаций, то и пособие выплачивается только по одному работодателю (по выбору сотрудника). Возможно, в ближайшее время ФСС России даст разъяснения.
Если другой работодатель отказывается заключить срочный трудовой договор с временно переведенным сотрудником, первоначально заключенный трудовой договор продолжает действовать в полном объеме (п. 4 Особенностей).
При прекращении срочного трудового договора, заключенного на период временного перевода (в связи с истечением его срока или досрочно), первоначальный трудовой договор возобновляет действие в полном объеме со следующего рабочего дня после дня прекращения срочного договора.
Порядок взаимодействия сотрудника и работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников (п. 5 Особенностей).
Установленные Правительством России Особенности применяются с 4 апреля до 31 декабря 2023 года.