Документ

Письмо Роструда от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1

Комментарий

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. По этому основанию срочный трудовой договор можно заключить с сотрудником, который принимается для исполнения обязанностей работника, находящегося на больничном (на период его временной нетрудоспособности).

При заключении срочного трудового договора обязательно указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор заключается для замены временно отсутствующего по болезни сотрудника, то в договоре обычно указывают, что он действует до выхода на работу этого работника по окончании периода временной нетрудоспособности. Срочный трудовой договор с такой формулировкой прекращается с выходом основного сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В этой ситуации нет необходимости продлевать срочный трудовой договор, если период нетрудоспособности сотрудника затянулся.

Если замещаемый сотрудник вышел на работу, то временного работника необходимо уволить в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако иначе складывается ситуация, когда на время болезни основного сотрудника с временным работником заключен срочный трудовой договор с указанием точной даты его окончания. Роструд считает, что стороны вправе продлить срочный трудовой договор, если возникла такая необходимость в связи с продлением периода нетрудоспособности основного сотрудника. Для этого работнику и работодателю до даты окончания действия договора необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом общий срок договора с учетом продления не должен превышать установленный законодательством максимальный срок – 5 лет (см. письмо Роструда от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1).

Отметим, ранее у контролирующих органов было противоположное мнение: трудовое законодательство не предусматривает возможность продления срочного трудового договора, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ (например, в случае истечения срока договора в период беременности работницы по ч. 2 ст. 261 ТК РФ и др.). Такой подход отражен в письмах Минтруда России от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772 и Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1, от 15.08.2006 № 1222-6-1.

Что касается судебной практики по вопросу продления срочного трудового договора соглашением сторон, она неоднозначна.

Верховный Суд РФ отметил, что если к моменту окончания срока действия трудового договора стороны не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжил работу после истечения этого срока, то по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом продлить срочный трудовой договор на определенный срок дополнительным соглашением нельзя. Поэтому изменение срока действия трудового договора возможно только путем его расторжения и заключения нового срочного трудового договора (см. определение Верховного Суда РФ от 16.01.2023 № 5-КГ22-131-К2, апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2019 по делу № 33-32649/2019, определение Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 по делу № 44г-986/2016, решения Падунского районного суда г. Братска Иркутской области от 03.03.2025 по делу № 2-2/2025, Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22.03.2021 по делу № 2-372/2021).

Однако отдельные суды придерживаются противоположной точки зрения: продление срока трудового договора не противоречит нормам ТК РФ и не влечет переквалификацию срочного трудового договора в бессрочный (см. апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017, Забайкальского краевого суда от 19.04.2016 по делу № 33-1667/2016).

В ситуации, когда в срочном трудовом договоре указана точная дата окончания срока его действия и возможность продлить договор не установлена ТК РФ, полагаем, что менее рискованным для работодателя будет увольнение работника в связи с истечением срока действия договора и заключение с ним нового срочного трудового договора при наличии для этого основания.