Документ

Письмо Роструда от 12.11.2024 № ПГ/22052-6-1

Комментарий

Если условие о дистанционной (удаленной) работе включено в трудовой договор, то работодатель может отменить это условие в одностороннем порядке только при изменении организационных или технологических условий труда. Такие разъяснения представил Роструд в письме от 12.11.2024 № ПГ/22052-6-1.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему может быть условие о выполнении работником трудовой функции дистанционно. Сотрудник вправе работать в удаленном режиме на постоянной основе, временно или периодически, чередуя работу в офисе с дистанционной работой (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Если дистанционный режим работы установлен в трудовом договоре (или доп. соглашении), то изменить это условие можно только новым дополнительным соглашением. Таким образом, если работник не согласился подписывать дополнительное соглашение о том, что работа выполняется по месту нахождения работодателя, изменить режим работы невозможно.

Однако, согласно ст. 74 ТК РФ, бывают ситуации, когда изменить условия трудового договора можно в одностороннем порядке. Например, если из-за изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены.

При этом важно соблюсти установленную процедуру такого изменения. В частности, уведомить работника в письменной форме не менее чем за 2 месяца. Если работник не согласится с изменениями, ему необходимо предложить работу, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья (должность может быть нижеоплачиваемой и нижестоящей). Если подходящих вакансий нет или сотрудник откажется их занять, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением её условий). Подробнее о процедуре увольнения по этому основанию см. статью.

Отметим, ранее Роструд уже высказывал аналогичное мнение (см. комментарий к письму от 10.08.2023 № ПГ/16633-6-1).

Стоит подчеркнуть, что для признания правомерным отмены удаленной работы без согласия работников работодатель должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора является следствием изменений организационных или технологических условий труда. А также доказать, что положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения не ухудшается (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Так, например, Первый КСОЮ признал, что реорганизация подразделений работодателя дает право отменить дистанционный режим работы (см. комментарий к определению от 13.06.2023 № 88-18851/2023 по делу № 2-1700/2022). Если работодатель не сможет доказать, что условия изменились, то вывести работника с удаленки в одностороннем порядке не получится (см. комментарий к определению Шестого КСОЮ от 01.12.2022 по делу № 88-20124/2022, 2-791/2022).

Также отметим, что Роструд в комментируемом письме указал, что до увольнения сотрудника, который отказался от работы в новых условиях, ему необходимо предложить вакансии, имеющиеся в данной местности. Аналогичное мнение высказал Минтруд России в письме от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696 (в письме идет речь об увольнении дистанционного работника по сокращению, но нормы в части предложения вакансий аналогичны в обоих случаях). Однако некоторые суды считают, что дистанционным работникам необходимо предлагать не только должности по их месту жительства (месту выполнения трудовой функции), но и в других регионах (см. определение Первого КСОЮ от 21.08.2023 № 88-23068/2023 по делу № 2-5786/2022, Пятого КСОЮ от 20.12.2022 по делу № 88-10633/2022, 2-91/2022). Это касается ситуаций, когда определенный населенный пункт не указан в качестве места работы в трудовом договоре. Если этого не сделать, увольнение будет признано незаконным.