Судебная практика

Можно ли продлевать срочные трудовые договоры, заключенные на период отсутствия основного работника?

Дата публикации

Документ

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2022 по делу № 88-22425/2022

Комментарий

Трудовое законодательство позволяет заключать срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом законодательством не предусмотрено продление срочного трудового договора. Он либо прекращается после истечения срока (ст. 79 ТК РФ) и сотрудника увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договор становится бессрочным (если увольнение не последовало). Если срочный трудовой договор стал бессрочным, уволить сотрудника в связи с истечением его срока нельзя.

Именно этими нормами аргументировал свой иск сотрудник, уволенный в связи с истечением срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника. Дело в том, что он был принят на работу в связи с отсутствием сотрудника А. После того, как последний приступил к исполнению обязанностей, было заключено дополнительное соглашение. Им был установлен срок действия договора на период отсутствия сотрудника Б, а после его выхода заключили еще одно дополнительное соглашение, которое установило срок действия договора на период отсутствия сотрудника В. И только после выхода этого работника временного сотрудника уволили в связи с истечением срока договора.

Уволенный временный работник посчитал, что:

  1. срочный трудовой договор стал бессрочным после продления,
  2. его права нарушены многократным заключением срочного трудового договора для выполнения работы по одной и той же должности, что признал недопустимым Конституционный Суд РФ в постановлении от 19.05.2020 № 25-П.

Однако Второй КСОЮ уволенного работника не поддержал. Как указали судьи в определении от 06.10.2022 по делу № 88-22425/2022, с работником не заключались многократно срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности. Сотрудника приняли на работу на период отсутствия основного работника, при этом организация, действуя в интересах принятого работника, во избежание его увольнения в связи с планируемым выходом основных работников изменяла первоначальный договор и дважды переводила его на другие должности в других структурных подразделениях. Когда у работодателя не осталось отсутствующих основных сотрудников, он прекратил временные трудовые отношения, на что имел полное право.