Судебная практика

Можно ли дистанционного сотрудника уволить за прогул?

Документ

Апелляционные определения Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018 и от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018

Комментарий

Уволить за прогул можно работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или в течение четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дистанционная работа – это выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, за пределами территории работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Особенность дистанционной работы в том, что работник трудится вне мест, которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя. Такой работник взаимодействует с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через интернет.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен быть (или куда он должен прибыть в связи с работой) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из системного толкования этих двух норм можно сделать вывод, что у дистанционного работника нет рабочего места.

Кроме того, дистанционный сотрудник сам устанавливает себе режим рабочего времени и времени отдыха (ст. 312.4 ТК РФ). Получается, дистанционного сотрудника нельзя уволить за прогул? На этот вопрос дважды ответил Волгоградский областной суд.

Судьи практически одновременно рассмотрели два похожих дела об увольнении дистанционных сотрудников за прогул с противоположным результатом.

В первом случае региональный менеджер по продажам, который по условиям договора должен был оставаться на связи с 9.00 до 18.00 в рабочие дни, в указанное время не отвечал на телефонные звонки сотрудников и не перезванивал. За это работодатель уволил его за прогул, предварительно составив акты отсутствия на рабочем месте. Однако, по мнению суда, эти обстоятельства, а также тот факт, что сотрудник не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде и план работы, факт отсутствия сотрудника не подтверждают.

Суд не принял во внимание составленные работодателем акты об отсутствии, поскольку по месту жительства сотрудника представители работодателя не выезжали (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018).

Во втором случае этот же суд счел достаточными доказательствами служебные записки о результатах работы комиссии по расследованию дисциплинарных проступков, согласно которым в спорный период работник находился за пределами территории России без ведома работодателя. Работодатель настаивал, что работник был на территории Черногории, которая не является для этого работника рабочим местом, местом работы, местом осуществления трудовой функции. Суд признал данный факт доказанным и согласился с правомерностью увольнения сотрудника за прогул.

См. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.03.2018 по делу № 33-3875/2018.