Судебная практика

Как сократить работника при слиянии организации?

Документ

Определение Верховного Суда РФ от 22.09.2014 № 26-КГ14-38

Ситуация

Находясь в процессе реорганизации (слияние) организация направила работнику уведомление о сокращении занимаемой им должности и отсутствии для него вакантных должностей. Через 2 месяца работник был уволен в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Впоследствии утвердили штатное расписание вновь создаваемой организации и предложили бывшему сотруднику вакантную должность с другими должностными обязанностями.

Работник посчитал, что порядок его увольнения был нарушен и обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Позиция истца

Работодатель был обязан предложить имеющуюся у него вакантную должность до расторжения трудового договора.

Позиция ответчика

Порядок увольнения работника формально не нарушен, поскольку вакантных должностей на момент его увольнения в организации не было. Прежняя должность сотрудника была сокращена, а штатное расписание новой организации было утверждено уже после увольнения сотрудника. При этом сотруднику была предложена должность в создаваемой организации также после увольнения

Позиция суда (решение в пользу истца)

Трудовой договор расторгается работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию допускается, если работника с его письменного согласия нельзя перевести на другую работу или вакантную должность, имеющуюся в организации. Предлагать работнику можно как должность соответствующую его квалификации, так и нижеоплачиваемую должность, имеющиеся у работодателя в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Важно, чтобы это предложение было сделано в период со дня уведомления об увольнении до дня увольнения с работы.

Предложение вакантной должности работнику после издания приказа о его увольнении является нарушением процедуры увольнения по сокращению численности и штата. Ведь после увольнения трудовые отношения прекращаются.

Вместе с тем суды предыдущих инстанций не исследовали вопрос о наличии вакантный должностей до увольнения сотрудника, в связи ВС РФ направил дело на новое рассмотрение.

Рекомендации

ТК РФ обязывает работодателя, сокращающего штат своих работником, предложить им другую работу или вакантную должность. Это требование прямо закреплено ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом вакансии следует предлагать именно до момента увольнения работника, которым является день издания приказа работодателя.

Данный вывод касается, в том числе и ситуаций, когда сокращение производится в связи с реорганизацией работодателя (в частности, в результате слияния). При этом, если в результате реорганизации появляется новая организация, ее штатное расписание рекомендуется утверждать после того как такая организация будет зарегистрирована в ЕГРЮЛ. Предлагать уволенному сотруднику вакантные должности в этом случае не следует.