Документ

Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям"

Комментарий

По масштабам своей деятельности российские организации неоднородны. Среди них есть микропредприятия, которые в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ (далее – Закон № 209-ФЗ) относятся к субъектам малого бизнеса.

Чтобы считаться микропредприятием, организация должна отвечать ряду критериев. Так, например, среднесписочная численность работников микропредприятия за прошедший календарный год не должна превышать 15 человек (пп. "б" п. 2 ст. 4 Закона № 209-ФЗ), а доход за предшествующий год не должен быть выше 120 млн рублей (без учета НДС) (п. 1 постановления Правительства РФ 04.04.2016 № 265). К микропредприятиям также могут быть отнесены и индивидуальные предприниматели (в частности, применяющие ПСН) (п. 3 ст. 4 Закона № 209-ФЗ).

Сведения о микропредприятиях заносятся в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее – Единый реестр) (п. 1 ст. 4.1 Закона № 209-ФЗ).

Комментируемый Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ (далее – Закон № 348-ФЗ) призван урегулировать особенности труда работников микропредприятий.

С этой целью Законом № 348-ФЗ в ТК РФ вносится новая глава 48.1, состоящая из двух статей, особенности которых мы и рассмотрим ниже.

Микропредприятия смогут отказаться от локальных нормативных актов

Организация или ИП, являющиеся микропредприятиями, могут полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (далее – ЛНА).

При этом вопросы, которые регулировались бы этими актами, следует включить в трудовой договор с работником (ст. 309.2 ТК РФ).

Отметим, что частичный или полный отказ микропредприятия от ЛНА является добровольным. Поэтому если у работодателя есть статус микропредприятия, то после вступления комментируемого закона в силу он не обязан отменять уже утвержденные локальные нормативные акты и вносить изменения в трудовые договоры.

Перечень локальных нормативных актов, от которых микропредприятие может отказаться, открытый. В новой статье 309.2 ТК РФ упоминаются только несколько широко известных ЛНА – правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности. Перечень не закрыт.

В то же время работодатель в ходе деятельности издает ряд документов, которые регулируют трудовые отношения, но отнести их к ЛНА можно только условно: приказы, графики отпусков, штатное расписание и т.д. Такие документы считаются кадровыми, их оформление обязательно для любого работодателя (согласно положениям ТК РФ). Вместе с тем в трудовом законодательстве нет четкого указания, какие именно документы относятся к кадровым, а какие – к ЛНА. Поэтому не вполне ясно, может ли работодатель наряду с документами, которые перечислены в ст. 309.2 ТК РФ, отказаться, например, от издания приказов.

По нашему мнению, чтобы избежать претензий со стороны контролирующих органов, микропреприятию лучше отказаться только от тех ЛНА, которые прямо указаны в ст. 309.2 ТК РФ. Такому работодателю имеет смысл в прежнем режиме издавать кадровые приказы, утверждать график отпусков, которые предусмотрены ТК РФ.

Если работодатель отказался от ЛНА, в трудовые договоры с работниками надо внести изменения

Как сказано выше, микропредприятие, решившее отказаться от применения ЛНА, должно включить в трудовые договоры те вопросы, которые регулировались бы его локальными актами. Соответствующие трудовые договоры заключаются на основании типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 309.2 ТК РФ).

Заметим, что на данный момент типовая форма трудового договора для микропредприятия не утверждена. Об утверждении такой формы мы сообщим дополнительно. Следите за новостями.

Вместе с тем не вполне ясно, что должен делать работодатель, который решил перейти на типовую форму трудового договора вместо договора, ранее заключенного с работниками. Дело в том, что расторжение уже заключенного трудового договора с работником – это увольнение. Поэтому в данном случае перезаключить трудовой договор нельзя.

Однако статья 72 ТК РФ позволяет изменить условия трудового договора, заключив с работником дополнительные соглашения к трудовому договору.

Вместе с тем статья 309.2 ТК РФ говорит о том, что заключать трудовые договоры микропредприятие должно на основании типовой формы трудового договора. Таким образом, по нашему мнению, работодатель может использовать как всю форму типового договора, так и ее части. Соответственно, если у микропредприятия уже заключены трудовые договоры с работниками, их следует дополнить отдельными положениями из типовой формы.

Если на работу принимаются новые работники, с ними можно заключить трудовой договор уже по типовой форме.

Работодатель, утративший статус микропредприятия, должен вернуться к локальным актам

Статус микропредприятия работодатель получает при соблюдении ряда условий. Если какое-либо условие не соблюдается, то контролирующими органами вносятся изменения в Единый реестр. Так, например, организация может потерять статус микропредприятия, но остаться субъектом малого или среднего предпринимательства.

Возможен и такой вариант: работодатель утрачивает не только статус микропредприятия, но и статус субъекта малого или среднего предпринимательства.

В обоих случаях положения главы 48.1 ТК РФ на такого работодателя перестают распространяться.

В соответствии со ст. 309.1 ТК РФ не позднее четырех месяцев с даты внесения изменений в Единый реестр работодатель должен снова принять все необходимые локальные нормативные акты.

Заметим, что нормы трудового законодательства не поясняют, надо ли переоформлять заключенные с работниками трудовые договоры по типовой форме.

По нашему мнению, не нужно. Микропредприятия, отказавшиеся от ЛНА, обязаны применять типовую форму договора, разработанную Правительством РФ. Однако действующее законодательство не запрещает другим организациям применять такую типовую форму добровольно. Следовательно, переоформлять каким-то образом трудовые договоры, заключенные микропредприятием, не потребуется.

Комментируемые изменения вступают в силу по истечении 180 дней после дня его официального опубликования (ст. 2 Закона № 348-ФЗ), а именно с 01.01.2017.