Комментарии законодательства

Работодатель не вправе заключать ГПД, фактически регулирующий трудовые отношения, и другие изменения в ТК РФ

Документ

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда".

Комментарий

Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ (далее – Закон) внес ряд существенных поправок в Трудовой кодекс РФ, которые вступили с силу с 1 января 2014 года. Рассмотрим наиболее значимые из них подробнее.

Гражданско-правовые договоры, регулирующие трудовые отношения, заключать запрещено

С 1 января 2014 года в ТК РФ стал прямо установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров (далее – ГПД), фактически регулирующих трудовые отношения (п. 3 ст. 12 Закона). Соответствующие поправки внесены в ст. 15 ТК РФ.

Отметим, что до указанной даты споры по этому вопросу возникали неоднократно, но порядок их разрешения не был четко прописан в трудовом законодательстве.

Однако перед тем как непосредственно перейти к порядку разрешения указанных споров, разберемся с тем, что означает формулировка "ГПД, фактически регулирующий трудовые отношения".

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

Таким образом, если отношения, сложившиеся между заказчиком и исполнителем по гражданско-правовому договору, соответствуют указанным критериям, то между ними должен быть заключен трудовой договор.

Если же он не заключен, то данные отношения могут быть признаны трудовыми (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, п. 5 ст. 12 Закона):

А если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, то признать их трудовыми может только суд. При этом исполнитель должен обратиться в суд в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ, п. 5 ст. 12 Закона). То есть в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Стоит также отметить, что при рассмотрении спора в суде все неустранимые сомнения будут толковаться в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, п. 5 ст. 12 Закона).

Что касается момента возникновения трудовых отношений, то во всех указанных случаях они буду считаться начавшимися со дня, когда исполнитель фактически был допущен к выполнению обязанностей по ГПД (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, п. 5 ст. 12 Закона). При этом заказчик обязан заключить с исполнителем трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ, п. 11 ст. 12 Закона).

Итак, чьи же гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые. Как и ранее, это будет касаться лиц, предметом гражданско-правового договора которых является выполнение работ, аналогичных тем, что выполняют или могли бы выполнять сотрудники заказчика. При этом договор можно будет переквалифицировать, только если исполнителем по нему является физическое лицо – не ИП. Это связано с тем, что договоры, заключаемые с предпринимателями, регулируются гражданским законодательством, а не трудовым.

Стоит отметить, что если гражданско-правовые договоры, регулирующие трудовые отношения, все же будут заключаться, то, помимо прочего, это повлечет ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (п. 2 ст. 11 Закона). В соответствии с данной нормой указанное правонарушение может наказываться штрафом в размере:

Если же указанное правонарушение будет совершено лицом, подвергнутым наказанию за аналогичное нарушение, то размер ответственности возрастет. Так, за повторное заключение ГПД, регулирующего трудовые отношения (ч. 5 ст. 5.27 КоаП РФ, п. 2 ст. 11 Закона):

Все вышеперечисленные меры ответственности будут применяться с 1 января 2015 года (п. 2 ст. 15 Закона).

Несмотря на вышеуказанные ограничения, по нашему мнению, работодатель все же сможет заключать краткосрочные ГПД на выполнение конкретных работ с сотрудниками, работающими по трудовому договору. Так, например, гражданско-правовой договор можно заключить с работником на время отпуска.

Только уполномоченный представитель работодателя может допустить нового сотрудника к работе

Как известно, если сотрудник фактически допущен к работе, то трудовой договор с ним должен быть подписан не позднее трех рабочих дней с момента такого допуска (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом правом допуска обладает как работодатель, так и его представитель.

С 1 января 2014 года в ч. 2 ст. 67 ТК РФ появилось уточнение о том, что правом допуска обладает не любой представитель, а только уполномоченный (п. 11 ст. 12 Закона). При этом уполномоченным будет считаться сотрудник, которому полномочия по допуску к работе переданы на основании одного из следующих документов:

Например, таким уполномоченным лицом может быть сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель будущего работника.

Если же произойдет так, что "новый сотрудник" будет допущен к работе неуполномоченным лицом, а работодатель не захочет признавать возникшие отношения трудовыми, то новичку будет полагаться только оплата за фактически отработанное время – заставить работодателя подписать трудовой договор он не сможет (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ, п. 12 ст. 12 Закона).

Что касается неуполномоченного лица, то работодатель вправе будет привлечь его в ответственности, в том числе материальной в соответствии с гл. 39 ТК РФ (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ, п. 12 ст. 12 Закона). Помимо этого, с 1 января 2015 года указанное лицо может быть привлечено к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. То есть на него может быть наложен штраф в размере от 3 000 до 5 000 рублей, а если он является должностным лицом – от 10 000 до 20 000 рублей (п. 2 ст. 11 и п. 2 ст. 15 Закона).

Если же лицо, ранее привлекавшееся к ответственности за рассматриваемое нарушение, совершит его повторно, то ответственность для него будет ужесточена. Так, для гражданина размер штрафа увеличится до 5 000 рублей, а должностное лицо может подвергнуться дисквалификации на срок от 1 до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, п. 2 ст. 11 Закона).

В трудовом договоре обязательно должны быть указаны условия труда на рабочем месте

С 1 января 2014 года трудовые договоры обязательно должны содержать информацию об условиях труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, пп. "а" п. 9 ст. 12 Закона). Такая обязанность возникла в связи с тем, что с указанной даты практически все работодатели должны проводить специальную оценку, по результатам которой устанавливаются классы и подклассы условий труда. По нашему мнению, именно эти классы и подклассы надо указывать в трудовом договоре.

Напомним, что ранее условия труда определялись по итогам аттестации рабочих мест. При этом она проводилась только в отношении рабочих мест, указанных в п. 4 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н, то есть не всеми работодателями.

Однако возникает вопрос, нужно ли вносить информацию об условиях труда в уже действующие трудовые договоры. Законодательство не дает ответа на данный вопрос, но, по нашему мнению, это стоит сделать. Так, информацию об условиях труда следует прописать в приложении или дополнительном соглашении к действующему трудовому договору (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Сделать это нужно в следующие сроки.

Если до 2014 года была проведена аттестация рабочих мест, то дополнить трудовой договор информацией об условиях труда нужно до 1 января 2015 года (ст. 7 и ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, п. 2 ст. 11 и п. 2 ст. 15 Закона).

До этой же даты нужно внести изменения в договоры с сотрудниками:

При этом не имеет значения, проводилась ли ранее аттестация указанных мест. Такой вывод следует из анализа норм ч. 6 ст. 10 и ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, п. 2 ст. 11 и п. 2 ст. 15 Закона.

Изменения в трудовые договоры остальных сотрудников должны быть внесены в течение тридцати календарных дней со дня утверждения отчета специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5, ч. 5 ст. 15 и ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Напомним, что специальная оценка условий труда этих сотрудников должна быть завершена не позднее 31 декабря 2018 года (ч. 6 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Если этого не сделать в указанные сроки, может наступить ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудового договора (п. 2 ст. 11 Закона). А именно, за указанное правонарушение может быть наложен штраф в размере:

Если после привлечения к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ трудовые договоры будут и дальше оформляться ненадлежащим образом (в них не будет включаться информация об условиях труда), то к виновным будут применяться более жесткие меры. Так, за повторное правонарушение (ч. 5 ст. 5.27 КоаП РФ, п. 2 ст. 11 Закона):

Данные меры ответственности будут применяться с 1 января 2015 года (п. 2 ст. 15 Закона).

С 2014 года гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда установлены непосредственно в ТК РФ

Как уже говорилось выше, до 1 января 2014 года условия труда, в частности, вредные и (или) опасные, устанавливались по результатам аттестации рабочих мест. А компенсации за работу в таких условиях были предусмотрены постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870.

С указанной даты вредные и (или) опасные условия труда устанавливаются по результатам специальной оценки, а гарантии и компенсации (включая их размеры) прописываются прямо в ТК РФ.

Так, Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие гарантии и компенсации.

 

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Указанный отпуск предоставляется работникам, условия труда которых отнесены к вредным 2, 3 или 4 степени либо опасным.

Минимальная продолжительность их дополнительного отпуска составляет 7 календарных дней. При этом фактическая длительность отпуска конкретного работника устанавливается в трудовом договоре на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора.

Обратите внимание, часть дополнительного отпуска, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Порядок предоставления этой компенсации и ее размеры устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Однако чтобы осуществить такую замену, недостаточно прописать ее в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. Нужно еще, чтобы работник письменно согласился на компенсацию. Указанное согласие оформляется путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору.

Таковы положения обновленной ст. 117 ТК РФ (п. 16 ст. 12 Закона).

Напомним, что до 1 января 2014 года всем сотрудникам, занятым на вредных и (или) опасных работах (независимо от классов условий труда), полагался дополнительный отпуск.

 

Повышенная оплата труда

Как и раньше, для работников, занятых на вредных и (или) опасных работах, предусмотрена повышенная оплата труда. При этом минимальный размер повышения составляет 4 процента от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ, п. 19 ст. 12 Закона). А конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем.

 

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Согласно обновленному абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 3 или 4 степени или опасным, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (пп. "а" п. 13 ст. 12 Закона). Напомним, что до 1 января 2014 года всем работникам, занятым на вредных и (или) опасных работах (независимо от классов условий труда), устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю).

С указанной даты продолжительность рабочего времени конкретного сотрудника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора.

Обратите внимание, что на основании указанных соглашения и договора, а также с письменного согласия работника продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 40 часов в неделю. Однако за это работнику должна выплачиваться компенсация, размер и порядок выплаты которой устанавливаются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Кроме того, как и раньше, для "вредников", имеющих право на сокращенную продолжительность рабочего времени, установлена максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены):

В соответствии с обновленной ч. 3 ст. 94 ТК РФ указанная максимальная продолжительность может быть увеличена:

Однако такая возможность должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором. Помимо этого, на такое увеличение должен согласиться сотрудник, а его согласие должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору (п. 14 ст. 12 Закона).

Учетный период для сотрудников, занятых на вредных и (или) опасных работах, не может превышать три месяца

Как известно, суммированный учет рабочего времени вводится, если по условиям производства или при выполнении отдельных работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Это делается для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. При этом под учтенным периодом понимается месяц, квартал или другой период, не превышающий года.

Однако не для всех работников можно установить учетный период равный году. Так, с 1 января 2014 года для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать три месяца (ч. 1 ст. 104 ТК РФ, п. 15 ст. 12 Закона). Такое ограничение установлено для того, чтобы указанные сотрудники реже подвергались переработкам.

Работодатели должны будут создавать систему управления охраной труда

Такая обязанность установлена новым абз. 3 ч. 2 ст. 212 ТК РФ. При этом под указанной системой понимается комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда должно быть утверждено Минтрудом России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 8 ст. 209 ТК РФ, п. 21 ст. 12 Закона).