Документ

Письмо Роструда от 29.07.2022 № ПГ/19718-6-1

Комментарий

Работодатель вправе применить к работнику замечание или выговор за совершение дисциплинарного проступка. Критерии применения определенного вида взыскания работодатель вправе определить самостоятельно.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За его совершение работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде:

• замечания,
• выговора,
• увольнения по соответствующим основаниям.

Неисполнение работником или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и пр. (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Применяя дисциплинарное взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Роструд пояснил, что ТК РФ не содержит конкретных различий между замечанием и выговором.

На практике работодатели, как правило, применяют за мелкие проступки замечание, за более серьезные – выговор. Однако это не означает, что работодатель не может объявить работнику замечание за серьезный проступок, а выговор за мелкое нарушение. Правом применения дисциплинарных взысканий и правом выбора конкретного вида взыскания обладает сам работодатель. Поскольку четких критериев для применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора нет, работодатель может сам решить, за какие проступки он будет применять взыскание в виде замечания или выговора. Эти критерии можно установить в локальном нормативном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка).