Документ

Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2021 года

Комментарий

Роструд опубликовал разъяснения, касающиеся порядка расторжения трудового договора при его неоднократном неисполнении работником, если у него уже есть дисциплинарное взыскание. Рассмотрим подробнее наиболее важные моменты, отмеченные специалистами ведомства.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей тоже влечет увольнение

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для увольнения по инициативе работодателя. В Роструде считают, что поводом для увольнения является не только неисполнение, но и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей.

Что понимается под ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей?

Под ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей можно понимать, в частности, нарушение работником:

• требований законодательства;
• обязательств по трудовому договору;
• правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов;
• должностных инструкций;
• положений организации;
• приказов работодателя;
• технических правил;
• и т.д.

Роструд привел конкретные примеры нарушений, которые можно считать ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Ими могут быть, в том числе:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в локальном нормативном акте работодателя или в трудовом договоре, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему следует прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Когда привлечение к дисциплинарной ответственности считается неоднократным?

Важным условием для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократность его привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

В Роструде пояснили, что привлечение к ответственности можно считать неоднократным как в случае, когда работник допустил неправомерное поведение и продолжает это делать (например, уклонился от прохождения обязательного медосмотра и продолжает уклоняться от его прохождения), так и в случае, когда он совершает новое нарушение, не связанное с первым (например, снова опаздывает на работу). При этом новое нарушение считается совершенным повторно, если работник имеет не снятое или не погашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или другое взыскание, установленное законом, уставом организации или положением о дисциплине).