Разъяснения государственных органов

Роструд разъяснил, как считать компенсацию за неиспользованные дни отпуска, выплачиваемую при увольнении, и ряд других практических вопросов

Документ

Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1

Письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1

Письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1

Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1

Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1

Комментарий

Компенсация за неиспользованные дни отпуска, выплачиваемая работнику при увольнении

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Если сотрудник отработал рабочий год полностью, то ему полагается компенсация за отпуск в полном объеме (то есть если отпуск - 28 календарных дней, то компенсация выплачивается за 28 календарных дней).
Если рабочий год отработан не полностью, необходимо руководствоваться п.п. 28 и 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169, где закреплен принцип пропорциональности выплаты компенсации. При этом необходимо помнить, что п. 28 Правил, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от пяти с половиной до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года.
Следует также учитывать, что при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

 

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

По общему правилу запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Исключение составляют случаи, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
В силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Однако совмещение профессий (должностей) следует отличать от случаев, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусмотрено, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. В таком случае работа, связанная с исполнением обязанностей временно отсутствующего работника, выполняется в рамках заключенного трудового договора. Поэтому осуществление каких-либо доплат не предполагается.

 

О периодах, которые засчитываются в счет испытательного срока

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч.ч. 1, 5 ст. 70 ТК РФ). Частью 7 ст. 70 ТК РФ установлено, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Таким образом, в испытательный срок не засчитываются периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и другие периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе без уважительных причин (например, период прогула). Период нахождения работника в командировке (ст. 166 ТК РФ), напротив, засчитывается в срок испытания.
Важно также помнить, что условие об испытании работника может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). А возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор законодательством РФ не предусмотрена.

 

Установление размера окладов по одноименным должностям в штатном расписании

Положения ст. 143 ТК РФ дают основания для установления "вилки" должностных окладов, то есть для указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. В штатном расписании тарифная ставка (оклад) указывается в графе 5 формы № Т-3, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Таким образом, в трудовом договоре указывается конкретный размер оклада в пределах "вилки" окладов.
При установлении "вилки" окладов по одноименным должностям следует помнить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
С учетом изложенного, в штатном расписании размеры окладов по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Рекомендации