Как оформить и оплатить сверхурочную работу в новогодние праздники?
Кадры и оплата труда. Оплата труда

Как оформить и оплатить сверхурочную работу в новогодние праздники?

Дата публикации

Вопрос аудитору

Сотрудникам с графиком работы с понедельника по пятницу (выходные - суббота, воскресенье), необходимо выйти на работу в праздники. Эта работа будет производиться за пределами месячной нормы времени. Как правильно оформить и оплатить их выход на работу? Нужно ли дополнительно оплачивать такую работу, как сверхурочную?

Новогодние праздники (новогодние каникулы и Рождество) длятся с 1 по 8 января и являются нерабочими праздничными днями для всех сотрудников организации (ч. 1 ст. 112 ТК РФ), поэтому привлечение сотрудников к работе в эти дни имеет ряд особенностей.

Выход на работу в праздничный день – это исключение из правила, поэтому работодатель должен обосновать причину привлечения сотрудника к работе в выходной день (ст. 113 ТК РФ). Порядок оформления такого обоснования законом не урегулирован, поэтому оно может быть выполнено в любой (желательно в письменной) форме (например, в виде докладной записки, направляемой непосредственным руководителем вызываемого в выходной день работника на имя руководителя организации).

Привлечение работника к работе в выходной или праздничный день правомерно только с его письменного согласия и с учетом мнения профсоюзной организации при ее наличии (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Поэтому сотрудника необходимо оповестить о необходимости выхода на работу в праздничный день - сделать это можно любым способом. Если сотрудник согласен, то это оформляется письменно, например, в виде заявления сотрудника в произвольной форме. После этого необходимо издать распоряжение (приказ) в свободной форме о привлечении к работе в праздничный день (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Вместо подачи заявления, сотрудник может поставить отметку "Согласен" и подпись на приказе (распоряжении).

Без письменного согласия привлечь сотрудника к работе в выходной день можно только в случаях, перечисленных в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, а именно:

  • для предотвращения катастрофы или производственной аварии;
  • для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств;
  • в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Некоторые категории работников не могут быть привлечены к работе в выходные или праздничные дни ни при каких условиях. К таким работникам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 259, ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние (не достигшие 18-летнего возраста) лица (кроме творческих работников и спортсменов).

Некоторых сотрудников можно привлечь к работе в праздничные дни, только если у них есть медицинское заключение о том, что здоровье им это позволяет. Например, инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Отработанное в выходные и праздничные дни время необходимо отражать в Табеле учета рабочего времени (формы № Т-12, № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) кодом "РВ" или "03" с указанием фактически отработанных в этот день часов.

Работа в выходной (праздничный) день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ), а именно:

  • сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад:
    • в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной (праздничный) день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
    • в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Для сотрудников, получающих месячный оклад, порядок его перевода в часовую тарифную ставку законодательством не определен. Работодатель может использовать один из следующих способов:

  • исходя из месячной нормы времени по графику сотрудника. При этом варианте часовая (дневная) ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на количество рабочих часов (дней) в месяце выполнения сверхурочных работ, ночных работ и т.п. по графику работы сотрудника;
  • исходя из среднемесячной нормы рабочего времени (определяемой автоматически по данным заполненного производственного календаря как 1/12 годовой нормы). При этом варианте часовая (дневная) ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на среднее количество часов (дней) в месяце за год (письма Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1, Минздрава России от 02.07.2014 № 16-4/2059436);
  • исходя из месячной нормы времени по производственному календарю с учетом продолжительности рабочей недели, установленной для графика сотрудника. При этом варианте часовая (дневная) ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на количество рабочих часов (дней) в месяце по производственному календарю с учетом продолжительности рабочей недели.

Если по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему предоставлен другой день отдыха (отгул), работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Если работа в праздники была для сотрудника сверхурочной, то следует руководствоваться ч. 3 ст. 152 ТК РФ, согласно которому работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы и оплаченная в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ, не учитывается в дальнейшем при подсчете часов сверхурочной работы. Следовательно, дополнительно оплачивать часы, отработанные сверхурочно в праздники, не нужно.

Обратите внимание! в постановлении от 28.06.2018 № 26-П Конституционный Суд РФ отметил, что при расчете доплаты за работу в выходные (праздничные) дни необходимо учитывать не только должностной оклад, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда работодателя.